СТРАТЕГИЯ + ЛЮДИ, СПОСОБНЫЕ ЕЁ РЕАЛИЗОВАТЬ
Новая стратегия — это Перемены. Это выход за рамки зоны комфорта
Почему современный человек сопротивляется изменениям? Потому, что он не любит неопределённости, страха, неуверенности и других негативных чувств.
Зато он любит чувство интереса. А ещё ему нужна надежда, что выбранная дорога, изменит его жизнь к лучшему.
Это самый мощный и завораживающий эффект для всех живых людей:
интерес + надежда на то, что свою жизнь можно изменить качественным образом.
Ваша компания не ценит этот ресурс? Вы не используете этих мотивов для формирования профессиональной культуры?
Мы встречали компании, где вместо позитивных чувств, новые идеи вызывают сопротивление и даже саботаж.
Мы десять лет занимаемся исследованиями в области менеджмента. Мы можем с уверенностью сказать, что все компании, которые перешли на качественно новый уровень управления, поддерживают в своих сотрудниках и интерес, и надежду на новую жизнь каждый день, постоянно.
В конце 2014 года мы разговаривали с руководителем отдела продаж одной такой компании. Он рассказал: «Недавно мы пересчитали акции, которые нам дарили на старте. Оказалось, что я долларовый миллионер. У меня — 2 млн»
И он не писал книг, не пел со сцены и не прыгал через головы. Он каждый день ходил на обычную работу. Звонил, анализировал, встречался, подбирал и увольнял персонал, пиарился и т.д. то есть делал всё, как и все.
Результат иной — их компания реализовала свою стратегию. Они заняли 20 % мирового рынка и перешли на качественно новый уровень жизни. На это ушло чуть больше десяти лет.
Но удивительно не это. Все их конкуренты за ними смотрят так, как будто их это не касается, как в кино.
Как будто кто-то их успокаивает и завораживает: «Сидите смирно! Не дергайтесь!» Ничего не меняют, не улучшают, не рыпаются.
Лидеры перехватывают у них проекты, забирают клиентов, создают новые решения. А у них всё остаётся, как было.
Мы расскажем вам о компаниях которые изменились. Вы сможете создать свой собственный Путь.
Вариант 1. Сделайте так, как наша знакомая Галина О.
Она решила выявить, что ценят в реальности её работники. Целую неделю, по полчаса утром и вечером она прогуливалась по предприятию. Для себя она отвечала на вопросы:
- Сколько человек в курилке спорит о том, как лучше реализовать стратегию?
- Сколько человек подходит, и хвалится тем, как они с коллегами решили сложную производственную задачу?
- И главное: чем работники гордятся на предприятии каждый день?
Ценности компании проявляются в поведении. То есть ценности видно и слышно. Это то, что повторяют и демонстрируют все. Например, «тот, кто наш не кидается исполнять приказ, а ждёт пару недель, если не спросят, то и не делает». Или «тот, кто наш не звонит по вечерам по рабочим вопросам, и вообще не звонит».
Экономическая целесообразность
Нет инвестиций — это оправдание.
На самом деле инвестиции были много лет подряд, но проекты не были реализованы, не были получены нужные результаты, инвесторы разочаровались. Вот, в чём вопрос.
Следует пересмотреть свою инвестиционную политику.
Представьте, что тот бюджет, который вы направляете на персонал, должен приводить к росту лояльности и развитию в коллективе и в управлении компетенций, необходимых для реализации стратегии. И вы сразу найдёте ежемесячный источник инвестиций.
То есть — это не затраты. Это инвестиции в таланты и способности, которые развиваются для исполнения новых и интересных задач, и в рамках системных ценностей компании.
Перестаньте смотреть на персонал, как на затратную часть. Создайте KPI, которые бы мотивировали работников развивать в себе новые таланты и способности. Позвольте зарабатывать без ограничений, но при этом сокращайте отстающих. Пусть за них справляются новые лидеры.
Ставьте во главу угла экономику, а не страхи.
В конце концов, мы вновь стали страной с самой дешёвой рабочей силой + у нас огромный рынок для импортозамещения. Есть ради чего меняться.
Компетенции — краеугольный камень успеха
В новый технологический уклад со старыми управленческими навыками? Как хорошо было управлять при рабовладельческом строе. Тысячелетиями успешным менеджером считался тот, кто бил рабов, но не ломал им кости, так как это потеря. Зачем думать, голову ломать о новых компетенциях?
А нужен ли нам проектный менеджмент? А что изменить в KPI? А как бы всех вовлечь в веру в великого гуру менеджмента? А лучше кайдзен или конгломерат? — это вопросы, которые вы увидели в кино, пока смотрели передачу о лидерах рынка. Но эти дороги уже заняты. Двигаясь по ним, лидеров не догнать.
Поддержание интереса и надежды на успех возможно, только при развитии в компании своей уникальной модели управления творчеством сотрудников.
Компетенции — это то, что вы делаете, смело и самостоятельно каждый день для реализации стратегии, которая приведёт к росту конкурентоспособности всей компании.
То есть, это не встречи вообще, а успешные встречи. Это не звонки, а сделки или проекты. Это не совещания, а мероприятия, после которых в коллективе начались изменения.
Новые компетенции — это ускорение, снижение издержек при том же или лучшем качестве, расширение зоны ответственности и т.д. и т.п.
Вариант 2. Самоанализ
Начните записывать каждый день, что в ваших действиях входит в список новых компетенций? Какой процент времени вы тратите на них? Собирайте статистику, и вы увидите, что всё можно измерить, формализовать и превратить в алгоритмы для развития новых компетенций.
Как повысить личный интерес и ответственность за развитие новых компетенций?
- где-то сами сотрудники пишут план своего развития,
- есть компании, где понимают, что творчество нельзя вставить в рамки, поэтому сотрудники получают бонусы и за личные (нерабочие) достижения,
- где-то сотрудники сами выбирают для себя поощрение,
- существуют приложения, которые оценивают качество развития новых компетенций у сотрудников в режиме онлайн. И это позволяет добавить динамики, например, есть компании, где эти достижения поощряются еженедельно,
- идея спорная, но в небольших компаниях и стартапах это работает, когда сотрудники сами оценивают работу друг друга,
- существуют компании, которые открыто говорят обо всех льготах, особенно это привлекает сотрудников из производственного и энергетического секторов экономики,
- забота об интеграции системных ценностей, требует безапелляционности, поэтому многие смело увольняют за нарушение этических норм и низкую эффективность.
Теперь понятно, что делают лидеры? Они поддерживают в сотрудниках чувство интереса и надежду на качественный переход. Их системы мотивации заточены на это.
Воспользуйтесь этими идеями!
Как ещё можно повысить привлекательность компании для перспективных работников?
Три фактора, привлекающие людей, способных реализовать стратегию
- найм,
- вовлечение во взаимодействие
- компетенции
Найм должен быть сложным. Нужно поставить удобный фильтр на входе в компанию, например, автоматизированную систему тестирования, которая бы позволила приглашать на собеседование лишь тех,
- кто соответствует системным ценностям компании
- кто способен развивать свои таланты и способности в рамках стратегии
Это видео было снято случайно. На столе стоял, только что распакованный ноутбук. А в офис пришли две девушки из рекрутингового агентства. Они хотели нам рассказать, что тесты, которые мы подготовили для клиента, мешают им в работе. И получился мастер-класс.
«Рекрутинг и новые конкурентные стратегии» о том, как осознанно создаются уникальные тесты для найма персонала.
Что вам даст такой тест?
- Конкуренция за лучшего
Лишь несколько часов на рынке труда в свободном поиске находится перспективный претендент.
Система автоматически сообщит вашему HR, кому и когда звонить, выбрав лучшего.
- Б. Экономия
сотрудник кадровой службы оценивает резюме только тех, кто:
— разделяет ценности компании
— соответствует по компетенциям
То есть он выбирает только из тех, кто прошёл отсев автоматически. Только осознанный выбор.
Один работник способен качественно обработать более 450 претендентов за месяц! Без автоматизации для этого нужно пять высоко квалифицированных работников кадровой службы.
- В. Скорость
на вашем сайте в открытом доступе и днём, и ночью лежат тесты. Претендент может заполнить КОГДА ЕМУ УГОДНО, хоть в отпуске, хоть во время обеда. И он ВАШ!
Компетенции
Компетенции должны быть связаны с рынком и технологическим процессом. Чем выше предсказуемость, длительней и сложней технологический процесс, тем более выраженными должны быть компетенции рационального управления.
И наоборот, непредсказуемость, творчество и гибкость, необходимые для достижения результата, заставляют нас развивать в себе эмоциональные компетенции.