+7 (343) 328 95 99
Написать письмо

Тест. Как руководитель оценивает свою эффективность? (Самооценка)

Данный тест разработан Тимофеевой А. С. и Баранниковым К. В. для подготовки к широкомасштабному обучению руководителей крупной компании. 

К октябрю 2016 года с помощью этого теста мы провели более 80 исследований. Приглашаем вашу компанию, принять участие проекте.

Что сподвигло нас на эту работу?

Авторы стремились собрать как можно больше предварительной информации для анализа организационной культуры предприятия, той её области, которая связана с развитием умений, навыков и компетенций руководителей.

Вы можете воспользоваться тестом только с разрешения авторов, так как использование данного инструмента защищено авторским правом. 

Цель теста «Как руководитель оценивает свою эффективность?»

Определить, чем определяется развитие компетенций руководителей? Эта деятельность спонтанна или происходит в чётких рамках формирования профессиональной культуры организации. То есть осознанно?

 

Гипотеза, вокруг которой происходит исследование, звучит следующим образом:

Ω Если руководитель считает определённое поведение правильным, полезным, успешным или стандартным, то он его не меняет.

Ω И наоборот, если какое-либо поведение ослабляет его позицию, или он проигрывает, то руководитель, старается приобрести новый навык или развить компетенцию.

Таким образом, можно определить, чего он ждёт от подчинённых и как в организации / в его подразделении принято выстраивать коммуникацию.

Идеальный вариант:

  1. руководитель ставит задачи в модели SMART,
  2. описывает ограничения и ресурсы для достижения своей цели
  3. по прошествии времени
    • предлагает решения для указанных им ограничений,
    • предпринимает действия для реализациии, указанных им возможностей, и развития ресурсов.

Анализ результатов

Блок 1. Анализ процесса планирования (качество постановки задачи — влияет на качество планирования, чем чётче и однозначней поставлена задача, тем выше вероятность того, что и он, и его подчинённые смогут спланировать свою совместную работу)

  • Удовлетворительно — цели и задачи ставятся в рамках SMART,
  • Неудовлетворительно — работнику приходится додумывать, догадываться о том, что он должен сделать, выполнить.

Блок 2. Анализ привычных действий для снижения неопределённости

Оценивается только информация, предложенная испытуемым, на предмет тех возможностей и ограничений, которые являются актуальными, то есть, связанными с его задачей. Мы не анализируем предложенные варианты, так как предполагаем, что выбор был лучшим из возможных для данного руководителя в его реальных условиях. 

То есть, если человек не знает о существовании других, лучших вариантов, так это не только его вина. И подтверждает гипотезу о том, что руководитель развивает лишь те компетенции, которые для него являются актуальными.

Мы подчёркиваем, что исследуем то, что делает в обычной жизни испытуемый для снижения неопределённости.

Блок 3. Анализ факторов, влияющих на само мотивацию руководителя

Испытуемому предлагается самостоятельно определить критерии эффективности, которые будут для него актуальны в процессе реализации плана, развития возможностей и преодоления ограничений. Это влияет на эмоциональный фон и силу мотивации в его деятельности. Также он должен определить те критерии, которые могут измениться на этапах достижения цели.

Дополнительно анализируется особый феномен организационной культуры, когда может измениться и оценка уже достигнутого результата в целом. Также исследуются 

  • целеустремлённость,
  • само мотивация,
  • направленность
    • на реализацию идей, предложений или
    • на поиск оправданий и ограничений

Дополнительный бонус

По тому, как оформляют ответы руководители, мы видим качество командо образования.

В коллективах, где приветствуется уникальность, поддерживается конкуренция или принцип «разделяй и властвуй», ответы будут и разные, и оформлены по-своему.
Если в коллективе приняты ценности коллективизм, взаимная поддержка и т.д., командой создаётся свой формат. Вплоть до того, что мы увидим один и тот же ответ.