+7 (343) 328 95 99
Написать письмо

Самооценка [для новых рыночных условий]

Наша работа напоминает посещение врача. В начале анализы, диагнозы и т.д. Но есть существенная разница. Мы начинаем с изучения сильных сторон и успешного опыта. И только после этого к самому интересному, про будущее =).

Первый шаг. Как вы определяете свою собственную эффективность, как лидера, осознанно или интуитивно? Осознанно, то есть, понимая, как развивается мир, рынок, кризис. Или интуитивно, то есть по опыту, «как учили» в прошлом.

У всякой истории управления существуют свои эффекты. Очень часто они возникают спонтанно, не осознанно, во взаимодействии работников и клиентов, партнёров, друзей и членов семьи, которые стремятся к минимизации стресса и облегчению жизни. При этом активность формальных и эмоциональных лидеров заставляет «включаться», мотивирует и требует изменений.

Оцените культуру включения (инклюзии), которая сложилась в вашей организации

  1. Назовите механизмы включения талантов и способностей, которые использует ваша компания в системе менеджмента.
  2. Можете ли вы сказать, что ваши работники — профессионалы и их жизнь изменится качественно, если они останутся с вами?
  3. Можете ли вы сказать, что система, справедливо оценивает эффективность и развитие профессионала в вашей организации? 
  4. Какие мероприятия или решения вы считаете успешными для управления смыслами, создания атмосферы радости, вовлечённости и саморазвития в вашей организации.

Обратите внимание, что внимательно отвечая на все вопросы, можно найти решения в вашей компании по всем четырём пунктам. Скорее всего они рождены вами и сотрудниками интуитивно. Это не значит, что культура включения не результативна. 

Вопрос только в эффективности, основой которой является осознанность. Интуитивно мы принимаем решения без анализа и сравнения, опираясь на опыт и «здравый смысл». Осознанность требуется, когда мы описываем реальные условия, например, кризис с точки зрения системного анализа или выбор своего направления, куда движется мир, рынок и какие силы конкурируют в этих движениях.

Возможности сети ограничены только стереотипами

Информационный мир бросил вызов ведущей модели управления, которая показывала свою эффективность тысячелетиями. Иерархия слабеет, её принципы тускнеют и бледнеют из года в год. И коронавирус показал это в полной мере. Очень мало руководителей ищут новые смыслы для управления в новой культуре. 

Мы видим парадокс: повсеместно внедряются сетевые решения, которые размыли границы, установили новые каналы коммуникации, создали уникальную атмосферу включённости. Но при этом, на бессознательном уровне, автоматически поддерживается идеология «разделяй-и-властвуй» — продолжается разделение на группы, противопоставление, поиск «тайного знания», тревожное отношение в ресурсу, мнению, новой идее и т.д. 

Сеть — это уже стабильный Контекст. То есть пользователи живут по её законам, в ней очень трудно что-то скрыть. Она управляет выборами, обучает правильному поведению, показывает, что сегодня полезно и важно при выполнении рабочих задач, привлекая знания и опыт со всего мира. 

Когда в сети появляются (проявляются) границы, то для сотрудников это является сигналом: «выключись», «перестань думать» или «ищи несправедливость». Для клиентов это подтверждение их уверенности, что «все врут».

Используйте эти идеи для интерпретации теста о созданной вами культуре включения. 

Второй шаг. Самоанализ. 

С одной стороны руководитель заявляет о том, что ему нужны инициативные, включённые, осознанно развивающиеся сотрудники. Он так и говорит: «Мне с такими интересно». С другой, он выстраивает иерархию, ставит перед разработчиками ПО задачу по созданию системы мониторинга, а по сути, старшего братавеликого ока и так далее.

Ограничивающее мышление о разделении, о соответствии, приводит к тому, что Творческий работник старается догадаться, как его оценивают. Он включает свои таланты для ответа на вопросы, что необходимо сделать, чтобы сеть его не выделила, не нашла, не заметила.

Культура включения

Культура иерархии умерла. Единоначалия нет даже среди самых успешных олигархов и мировых элит. На самом верху работают сети, связи, отношения и другие подобные модели. Отсюда вывод: начала проявляться новая философия управления, согласования, вовлечения во взаимодействие.

Настоящее включение человека в процесс изменения судьбы, возможно только в сети, которая является инфраструктурой поддержки, стимулирования Путей максимально быстрого социального успеха.

Культура включения должна быть построена только на идеологии экстрабилити. Это скрытые способности, которые развиваются благодаря ограничениям в процессе успешной социализации. То есть, мы принимаем то, что ограничения существуют. Но делаем это для того, чтобы из них вырваться. В прежней культуре ограничениями нужно было преклоняться.

Управление культурой включения

Кризис позволяет каждому выбрать своё направление. Поэтому переходим к самому интересному. Представьте следующий абзац, как будущий фильм — вы режиссёр и хотели бы ою этом снять кино.

Развитие способностей человека связано с изменением социальной роли. Как сеть поддержит инициативы и поможет сформировать новое поведение, проявит новые смыслы для изменения ценностного спектра работников, их семей, производственных коллективов? При том, что они должны выполнять утверждённые планы в реальных условиях=).

Группой соавторов была опубликована статья об этапе тестирования в журнале «Организационная психология». Такой проект мы реализуем в двух дочерних обществах ПАО «Газпром», создавая уникальные решения для управления культурой производственной безопасности. 

Пророк в своём отечестве

Главный конфликт, с которым приходится работать при трансформации культуры иерархии в культуру включения проявляется в изменении ментального ограничения: нет пророка в своём отечестве.

«Справедливая сеть» формирует доверие в системе, открывая пророков внутри. Признание новых лидеров, их поддержка и поощрение, стимулирования их деятельности в рамках стратегии — вот критерии эффективности для новой эпохи.

Вот ещё полезная статья по теме «Формирование инклюзивной культуры проактивного уровня» («инклюзия» = «включение»)

ОТКРЫТАЯ СЕССИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

В рамках формирования новой культуры мы создаём и новые инструменты управления. Таким инструментом с 2020 года станет открытая ССП. Эксперты из нескольких стран проведут открытую игру. При этом вы можете выбрать роль для участия.

Игра будет длиться полных семь дней потому, что нет быстрых решений на этапе трансформации культуры.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ