От профессиональных стандартов к профессиональной культуре

С июля 2016 года вступили в силу законы, которые стимулируют компании внедрять профессиональные стандарты на всех рабочих местах.

Мы приготовили для вас несколько готовых решений для повышения качества вовлечения работников в формирование и развитие профессиональной культуры предприятия:

• Управление человеческими ресурсами и профессиональная культура предприятия. Вы предпочитаете самостоятельно проанализировать полезность тех критериев эффективности и инструментов УЧР, которыми пользуетесь несколько лет? Это статья для вас.

• Две мины на пути формирования профессиональной культуры. Вы столкнулись с конфликтом личных принципов и ценностей, которые декларирует новый руководитель? В статье описаны методологические проблемы, которые следует учитывать при проведение изменений в крупных компаниях. Предложены варианты их решения.

• Как провести первое совещание по внедрению профессиональной культуры на предприятии. В статье показан алгоритм подготовки первого совещания об изменениях. Какие поставить вопросы для снижения стресса у подчинённых? Как организовать регламент? Как сохранить и лицо, и авторитет? Как помочь подчинённым научиться «мыслить компетенциями»? 

• Культура, созданная для растущего рынка. Статья помогает осознанно проанализировать компетенции, которые развивались в компании, но помогали на растущем рынке. Как осмысленно пересмотреть стратегию обучения и развития руководителей и кадрового резерва? 

• Три ограничения при внедрении профессиональных стандартов. Очень важная статья. В ней описан дисбаланс soft skills и hard skills (мягких и жёстких навыков).

• Диагностика качество вовлечения в профессию. В статье описаны поведенческие индикаторы, по которым можно выявлять вовлечённых в профессию, а также тех, кто маскируется.

• Что нужно помнить при проведении организационных изменений. Статья написана для производственных компаний. Но коммерческие компании и творческие коллективы, которые решают нестандартные задачи в непредсказуемых условиях, смогут найти индикаторы, появление которых будет тормозить компанию. Статья для тех, кто понимает: для разных рынков — разные культуры.

История и новый мир

Кому не нужны проф. стандарты?

Когда мы занялись этим вопросом, то обсудили эту проблему с десятками руководителей компаний разного размера и сфер бизнеса, собственников, руководителей и работников служб персонала, с руководителями департаментов и министерств в Свердловской области. Наконец, мы задали вопрос преподавателям и руководителям образовательных учреждений. Все в один голос сказали, что профессиональные стандарты им не нужны.

Но сегодня, осенью 2016 года мы с уверенностью говорим — законы о внедрении профессиональных стандартов сравнимы с реформами Александра II или с реформами образования, которые проводило Правительство СССР, заставляя всех учиться в школах.

Это мы, по прошествии лет говорим, что благодаря реформам Александра, Россия изменилась и совершила колоссальный экономический скачок. А СССР выстоял в борьбе с фашизмом. Современники не понимали, зачем им это нужно.

Кому нужен профессиональный стандарт?

Данный документ является дорожной картой для развития профессионала. И только работнику он нужен.

Только когда вы сможете вовлечь работника в процесс профессионального развития,
когда он сам найдёт свой личный интерес в образовании и в качестве получаемой информации,
когда он сам почувствует, что лично ему выгоден его профессиональный рост
только тогда заработают профессиональные стандарты.

Да, сегодня профессионал, который развивает свой потенциал на основе профессиональных стандартов — это исключение из правил. Но, как говорили древние — это исключение из ваших правил. В других системах и правилах профессионалов много.

Как создать среду, в которой профессионалы стали бы развиваться автоматически?

Развитие профессиональной культуры подобно мариновке грибов. В начале, вы должны научиться отбирать ядовитые, несъедобные и условно-съедобные. Потом, важно научиться сортировать грибы по способу консервации. Какие-то только жарить и сушить, какие-то солить, и лишь небольшое число мариновать, при чём важны не только принадлежность к отрядам и видам, в соответствии с научной классификацией. Маслята и опята можно мариновать. Но опытная хозяйка выберет твёрдые и молодые, отложит в сторонку «лопухи», и выкинет червивые.

А потом, в рассоле произойдёт чудо. Каким бы ни был до этого отобранный гриб, большим белым, маленьким маслёнком, или длинноногим и худым опёнком. В рассоле они станут теми вкусняшками, какими должны стать в руках мастера.

Профессиональный стандарт – это документальное описание необходимых знаний, умений, навыков, уровня ответственности, самостоятельности и сложности выполнения трудовой функции.

Профессиональная культура организации — это единое понимание, осознанное развитие и имплементация (взаимопроникновение) трёх взаимозависимых сфер.

Профессиональная культура — одновременно это Модель поведения лучших представителей определённой сферы деятельности. Культ — основа культуры — кто для нас является примером? Постепенно эта модель поведения станет нормой для всех сотрудников потому, что помогает заинтересованному работнику развиваться успешно и эффективно.

Эта модель показывает работникам пример достижения идеала трудовой деятельности, то есть то, что станет поддерживать и чем будет гордиться ваша компания.

Профессиональная культура — одновременно это Организационная среда, в которой новых членов обучают принятым в организации способам мышления, самоидентификации и чувству гордости. за реальные личные и общие достижения. Эта среда способствует реализации человека как профессионала посредством системы ценностей, знаний, умений, навыков, личностных качеств, норм, традиций, символов.

Профессиональная культура — одновременно это Система управления, для поддержки любой положительной активности работника и превращения этой личной активности в постоянный личный интерес для реализации индивидуального плана профессионального роста.

Принцип одновременности говорит о том, что в рамках профессиональной культуры мы не можем говорить о развитии профессионализма в организации, одновременно не связывая этот процесс с изменением собственного поведения, например:

• мы не можем говорить, что одна из этих сфер важнее других. Они равны. Иначе мы с толкнёмся с дисбалансом мягких и жёстких навыков (hard skills и soft skills). Или у нас будет формироваться однобокая культура, ориентированная на растущий рынок, но не способная к изменениям,
• мы не можем совершенствовать регламенты по охране труда и производственной безопасности, и при этом, одновременно, не являться позитивным примером для подражания в области применения средств индивидуальной защиты,
• мы не можем говорить о повышении качества обучения работников и одновременно не заботиться о совершенствовании системы обратной связи, оценивающей качество использования новых знаний при эксплуатации оборудования.

Организационно-профессиональная среда (рассол)

Важнейшим отличием профессиональной культуры организации является организационно-профессиональная среда.

Культ 

Культ — вот важнейший элемент, и одновременно инструмент организационно-профессиональной среды.

Кого считают авторитетом? Кто является примером для подражания? Кого мы выдвигаем на первый план?

• для заинтересованности работников в развитии профессионализма и освоении инноваций?
• для поддержания в работниках готовности соблюдать ценности и нормы профессиональной культуры в рамках своей должности?
• для усиления у профессионального работника чувства здоровой гордости за свою работу, за успехи подразделения и компании в целом?

Система управления профессиональной культурой (мастер-шеф)

Объектом управления в профессиональной культуре предприятия, является процесс взаимодействия.

Система управления создаётся на принципах обратной связи:

1. для поиска и выявления лучшего профессионального поведения, которое существует среди профессионалов,
2. для корректировки инструментов и сценариев вовлечения во взаимодействие,
3. для поддержки любой положительной активности работника,
4. для формирования у работника чувства интереса при развитии в рамках профессионального стандарта

Система управления профессиональной культурой отвечает на вопросы «Как искать?» и «Как сделать это неформально?»

Например, как превратить анализ случаев увольнения профессионалов, в инструмент обратной связи о качестве профессиональной культуры в подразделениях?

Профессиональная культура подаётся измерению:

• знания,
• поведение (исполнение планов в рамках показателей)
  • например, если ценность баланс отдых/работа, то можно мерить, сколько человек и времени работали во время отпуска рейтинги, опросы, тесты и т.д. 
• восприятие ценностей 
  • например, декларируется разнообразие, а нанимают одинаковых 
  • или в рейтинге инициативных групп низкие показатели инициативы и вовлечённости

ЦЕЛЬЮ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

является создание такой организационно-профессиональной среды, где установлены и действуют единые прозрачные требования и каждый новый сотрудник демонстрирует модели профессионального поведения,

то есть:

• осознает себя профессионалом,
• действует как профессионал,
• совершенствует свой профессионализм,
• ориентирован на инновации в своей профессиональной области,
• потому, что вокруг него все работники ведут себя таким образом, то есть для них естественно гордиться своими профессиональными достижениями.

Для них естественно показывать свой профессионализм, и организация это ценит.

По сути, мы формируем культуру, то есть мы воздействуем не на конкретного человека, а задаём среду, и уже эта среда влияет на человека. И уже за тем отслеживаем в поведении работника проявление культуры, свойственной профессионалу в данной должности.

Задача системы управления — оценивать качество формирования у сотрудников особо ценного отношения к их конкретной должности на основе стандартов и ценностей профессиональной культуры.

В результате управления средой мы выявляем и стимулируем, как:

Работник в должности

осознанно выбирает свой профессиональный путь, и понимает, что это для него выгодно,

спокойно и уверенно проявляет ценности профессиональной культуры в своей деятельности.

Эта активность построена на чувстве личного интереса в процессе самосовершенствования в профессии.

Тест «Диагностика качества и глубины вовлечения в профессию»

тест помогает выявлять тех, кто способен развиваться в профессии, и на сколько модель обучения и развития вовлекает их в этот процесс

И на последок, если честно, то в вашей организации одновременно существует несколько профессиональных культур

Управление разнообразием

Культура работника закладывается в школьные годы. Далее, экономисты учатся в своих университетах, инженеры в своих. Маркетологи ценят одних героев и у них свои культы для подражания. Работники службы персонала видят успехи через призму Управления Человеческими Ресурсами, и все они пользуются своими профессиональными инструментами для достижения стратегических задач.

И всё это отдельные профессиональные культуры, которые существуют внутри организаций. И проблема в том, что без специальных навыков и компетенций, представители разных культур договориться не могут. Они не понимают внутренних процессов, ценностей, правил, у них не развито, так называемое интегративное мышление.

Интегративное мышление — способность анализировать, действовать и вовлекать во взаимодействие других (инаковых) на основе их высших мотивирующих ценностей,

Семинар «От безобразия к управлению разнообразием»

Читайте в продолжении

1. Три ограничения, с которыми вы столкнётесь при внедрении профессиональных стандартов
2. Культура, созданная для растущего рынка. Диагностика и лечение
3. Как провести первое совещание по вопросам формирования профессиональной культуры на предприятии

в данной статье используются материалы, любезно предоставленные д.психол.н. профессором Исмагиловой Ф.С.