Статья. Формирование инклюзивной культуры проактивного уровня

Вышел в свет сборник трудов II научно-практической конференции с международным участием «Экстрабилити как феномен инклюзивной культуры». Наш Институт был одним из организаторов форума.

В сборнике вышла статья Константина Баранникова «Формирование инклюзивной культуры проактивного уровня»

В данной статье представлена классификация уровней инклюзивной культуры и прототипы инструментов для определения уровня инклюзивной культуры, разработанные в консалтинговой компании ООО «Институт дизайна управления и конкурентных стратегий». Модели апробированы в проектах, организованных с участием АНО «Белая трость» в нескольких регионах Российской Федерации в 2019 году.

Ключевые слова: инклюзия, инклюзивная культура, формирование культуры, институциональная задача, классификация, качество жизни, экономика счастья.

Проблема. Культура инклюзии только зарождается и этот процесс неоднороден. Формирование культуры – институциональная задача. Уровень вовлечённости определяется стереотипами, привычками, навязанными стигмами, то есть культурной средой, которая сложилась в данном коллективе, организации, в населённом пункте. Проблема в том, что до последнего времени в этом процессе всё зависело от заинтересованности и инициативы тех, кто решил изменить свою судьбу. Например, люди с инвалидностью, их родственники осознавшие, что в мире появились новые возможности. По сути случаи положительных практик являются исключением из правил и имеют локальный характер.

Метод. Разработанная авторская методика определения уровня культуры.

Апробация. В процессе оказания консалтинговых услуг была создана Классификации уровней инклюзивной культуры, разработаны методика и определены прототипы инструментов оценки. Проведены мероприятия в нескольких регионах Российской Федерации для апробации модели.

Результаты. Проведены мероприятия в двух регионах Российской Федерации. Проведён всероссийский конкурс «Лучший инклюзивный сервис» при поддержке Правительства города Севастополь. Проведена Сессия стратегического планирования для СО НКО и образовательных учреждений Забайкальского края. Результаты представлены на II научно-практической конференции «Экстрабилити как феномен инклюзивной культуры» в г. Екатеринбург (2019 год).

Задача гражданского общества – вовлечение людей в процессы управления и самоуправления, вне зависимости от ограничений по здоровью. Этот процесс стимулируется государством: создаётся без барьерная среда, приняты нормативные акты в области инклюзивного образования, профориентации, трудоустройства людей с ОВЗ, существуют программы реабилитации и ресоциализации. Но при низком уровне инклюзивной культуры эти механизмы или не работают, или не удаётся создать систему определения эффективности тех или иных программ.

Три процесса приспособления к новым правилам

Выделяют три процесса, через которые участники изучают культуру и приспосабливаются к новым правилам (1).

Первый — изучение интерпретационных схем. Участники определяют значение новых норм и правил, осознают и находят для себя перечень возможностей, оценивают важность для стейкхолдеров.

Второй процесс, через который происходит вовлечение — принятие групповых убеждений, то есть легитимация новых правил, создание критериев оценки, определение целесообразности тех или иных действий, механизмов, инструментов.

Третий процесс, через который проявляются адепты новой культуры – позиционирование отобранных групповых ценностей в рамках установленных политических иерархий, иными словами доминирование относительно моделей управления, которые были построены на прежних принципах. Участники приобретают навыки конфликтологии, опыт экономических преобразований, создания новых проектов, стартапов и так далее (Рис. 1).

Рис. 1. Индикаторы процессов, формирующих культуру инклюзии.

Как показывает наш опыт реализации проектов по управлению культурой в крупных организациях, переход на высший уровень носит дискретный, а не линейный характер (2). То есть, обычные программы повышения квалификации и проведение совместных мероприятий, не приводят к трансформации среды, не разрушают стигмы и не влияют на сформированные веками стереотипы. Для осознанного управления инклюзивной культурой, то есть создания стратегии вовлечения новых участников и создания системы оценки эффективности программ и мероприятий, необходимы инструменты оценки, которые изменяются по мере появления в среде признаков, свойственных новым уровням культуры.

Три индикатора трансформационного процесса

А. Зрелость инклюзии — определяется процентом людей, которые, благодаря участию в инклюзивных программах, изменили свой социальный статус, нашли для себя новую роль в жизни компании, общества, то есть оказались «включёнными» в социальную или экономическую деятельность. В том числе включение должно учитывать активность человека на любых уровнях иерархии организаций. Показатель определяется количеством людей, например, из числа представителей социально исключённых групп, которые после участия в инклюзивных мероприятиях стали волонтёрами, организаторами социальных проектов, участниками грантовых проектов, создателями своих стартапов или проектов, занялись развитием новых компетенций или пошли на обучение, повышение квалификации и т.д. В коммерческих или производственных компаниях, этот показатель определяется количеством стейкхолдеров, которые стали сотрудничать в рамках программ, которые выходят за границы компании, но являются проявлением социальной ответственности, например, достижение ЦУР (цели устойчивого развития).

В перспективе за основу данного индикатора могут быть взяты показатели индекса гендерного неравенства. Например, при сравнении инклюзивных проектов в регионах, может изучаться доля представителей, ранее относящимся к социально исключённым группам (от 15 лет), задействованных на рынке труда посредством работы или ее активного поиска, а также процентом представителей этих групп (от 25 лет), имеющих среднее образование (не обязательно полное), и долей мест этих представителей в руководящих структурах коммерческих организаций и так далее, в том числе в числе органов местного самоуправления.

Б. Профессиональные возможности — определяется количеством / набором новых образовательных программ, новых профессий, которые построены на основе экстрабилити и позволяют качественно изменять жизнь. За последнее время появились группы индикаторов, которые направлены на повышение качества жизни, преодоления неравенства, на формирование экономики счастья, достижения целей устойчивого развития и т.д.

Примером таких программ, известных автору, являются профессия помощника воспитателя детского сада для людей с ментальными особенностями, профессии для людей с аутизмом, созданные в армии Израиля. В Екатеринбурге ведётся работа по созданию профстандарта «Организатор инклюзивного образования» для людей с ОВЗ всех нозологий.

В. Возможности вовлечения новых участников — определяется количеством готовых (утверждённых, адаптированных) сценариев инклюзивного взаимодействия, которыми пользуются адепты для проявления экстрабилити представителей разных социальных групп (3).

Уникальные инклюзивные проекты

На сегодня создан пул проектов, в которых люди с инвалидностью на равных взаимодействуют с представителями широкого круга социальных групп: «Паруса духа», «Деловые поединки», «МЭВИЛ» (Молодёжный экологический волонтёрский инклюзивный лагерь), совместные туристические походы, «Performance ОЖИВЛЕНИЕ», Конгрессы людей с ОВЗ, научно-практическая конференция «Экстрабилити как феномен инклюзивной культуры», регулярные и повторяющиеся мероприятия.

Классификация уровней инклюзивной культуры

На основании комбинации трёх индикаторов можно выделить пять уровней инклюзивной культуры, которые оцениваются на основании опросов участников (примеры табл.1,2) и экспертной оценки инклюзивных проектов (табл.3):

1. Начальный уровень инклюзивной культуры. Количество «включённых в инклюзивные проекты» в процентном отношении стремится к нулю. Это одни и те же люди, руководители НКО, инициативных групп. Эффективной системы для профессионального развития и создания новых возможностей не создано, на сегодня это стабильный набор профессий, который сложился в середине прошлого века. Профессиональная подготовка людей с ОВЗ и с инвалидностью строится по принципу «раз-и-навсегда». И это противоречит современным трендам рынка труда, которые требуют постоянного профессионального совершенствования и даже профессиональной гибкости, готовности к смене не только рабочего места, но и набора компетенций. То есть, априори система образования, выстроенная таким образом, что человек с инвалидностью проиграет в конкуренции за лучшее рабочее место. «Включённые» или конкурируют за ресурсы между собой, или не принимают общих правил, или противопоставляют себя другим, то есть не отдают себе отчёта в том, что все они – это одна инфраструктура, которую следует развивать и совершенствовать внутренние и внешние связи, увеличивая совместное влияние, вовлекая новых членов, создавая предпосылки для расширения спектра профессий, в которых трудятся люди с ОВЗ, инвалиды и те, кто раньше относился к социально исключённым группам.

Экспертная оценка (табл. 3) – до 12 баллов

1. Реагирующий уровень. Количество «включённых в инклюзивные проекты» определяется количеством проверок со стороны регулятора (по формальным отчётам). Проекты реализуются без понятных критериев эффективности, не согласованы между собой. Процент исполнителей (грантополучателей) по-прежнему стремится к нулю. У «включённых» нет совместной стратегии. Расширяется число вовлечённых организаций, но в них не формируется инклюзивная культура. Появляются элементы доступной среды, часто низкого качества, малоэффективные архитектурные решения не используются благополучателями. Констатировать о «Реагирующий уровень инклюзивной культуры» необходимо, когда наблюдаются кратковременные реакции или сиюминутные активности, стимулированные публикацией в СМИ о конфликтных ситуациях, в которых участвуют представители социально исключённых групп, люди с ОВЗ, появлением новых законов, проведением очередных проверок. На этом уровне приветствуются «правильные, согласованные» отчёты, но не стратегия улучшения, которая остаётся на бумаге.

Экспертная оценка (табл. 3) – от 13 до 16 баллов

• Прогнозируемый уровень. Создана система прогнозирования, которая позволяет повысить эффективность инклюзивных программ, мероприятий, совместных стратегий. Определены критерии распределения ресурсов, которые связаны с качеством жизни людей с ОВЗ, представителей социально исключённых групп. Но основе реальных прогнозов строятся планы, совершенствуется инфраструктура, все участники работают над выполнением планов. Руководство осуществляется по иерархическому типу «сверху-вниз». Новые профессии и программы обучения и повышения квалификации на основе экстрабилити создаются долго, но планомерно. Трудовая деятельность людей с инвалидностью и представителей социально исключённых групп населения напрямую связана с количеством и величиной грантов.

На данном уровне оказалась Свердловская область через два года после Первого Всемирного Конгресса людей с ОВЗ.

Экспертная оценка (табл. 3) – от 16 до 19 баллов

1. Проактивный уровень. Характеризуется появлением экономически устойчивых СО НКО и инклюзивных сервисов, персонал которых отличается высоким уровнем профессионализма. Действия человека, который ранее относился к социально исключённой группе, предвосхищают негативные ситуации, так как он чувствует личную ответственность за общий результат. Формирование культуры происходит «снизу-вверх». Люди, которые ранее относились к социально исключённым группам, являются волонтёрами на всех мероприятиях, в том числе, и на мероприятиях, организованных для всех групп населения. Волонтёрство в опросах, которые проводятся среди людей с инвалидностью, воспринимается, как этап профессиональной подготовки. Появляются новые инициативы, стартапы, НКО и коммерческие компании, созданные людьми с инвалидностью или представителями ранее социально-исключённых групп.

Экспертная оценка (табл. 3) – 20-22 балла

100. Креативный уровень. Уровень, на котором инклюзия и профессиональная деятельность на основе экстрабилити воспринимается, как естественная потребность всех представителей населения. Процент «включённых в инклюзивную деятельность» приближается к 100. Инклюзивные сервисы и успешные СО НКО становятся институциональными драйверами, создавая новые услуги, расширяя возможности, вовлекая стейкхолдеров, предлагая им новые продукты или социально-интегрированные решения. Адепты воспринимают себя, как части единой инфраструктуры, направленной на поддержку любых креативных решений, направленных на повышение качество жизни всех жителей без исключения.

Экспертная оценка (табл. 3) – выше 22 баллов

Методика исследования и определения уровня инклюзивной культуры

При планировании изменений, необходимо продумать систему критериев эффективности, и разработать методику исследования. Исследование должно включать тесты, анкеты, интервью и деловые игры, на которых можно исследовать динамику в сфере компетенций.

Ниже предложены три варианта, на основании которых возможно создать методику исследования и определения уровня инклюзивной культуры для регионов.

Пример 1. Оценка качества инклюзивных мероприятий с точки зрения изменения социальной роли людей с инвалидностью и их родственников.

Табл 1. Динамика представлений людей с инвалидностью и их родственников об инклюзивной культуре

Примерт 2. Оценка качества инклюзивных мероприятий с точки зрения вовлечения стейкхолдеров (внешних заинтересованных лиц).

Табл. 2. Динамика представлений руководства об инклюзивной культуре

Пример 3. Экспертная оценка качества инклюзивных проектов (организаций, стартапов и т.д.) Данный вариант можно реализовать, как Деловую игры или конкурс.

Табл. 3. Экспертная оценка инклюзивных организаций (проектов)

Данный сценарий, как «Конкурс инклюзивных сервисов» был реализован АНО «Белая трость», Институтом дизайна управления и конкурентных стратегий совместно с ООО «Байкальская горная компания» в 2019 году на Сессии стратегического планирования Забайкальского края.

В перспективе опыт позволит сформировать стратегию развития, определить направления, ресурсы и, в конечном итоге, создать систему профессиональных компетенций для управления инклюзивной культурой в организациях и в других сообществах (4).

ЛИТЕРАТУРА:

1. Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1993). Transformational leadership and organizational culture. Public administration quarterly, 112-121.
2. Баранников К.В. Тестирование методики дистанционной оценки качества управления профессиональной культурой в производственной компании http://integra-ural.com/?p=2142.
3. Колпащиков О.Б., Баранников К.В. Организация инклюзивного взаимодействия для реализации скрытых талантов и способностей людей с ОВЗ. Преемственная система инклюзивного образования: взаимодействие специалистов разного профиля: материалы VI Международной научно-практической конференции. — Казань. ISBN 978-5-8399-0651-8
4. Литвинова Е.Ю., Киселева Н.В. Вовлеченность в профессиональную среду и ее значение для непрерывного образования // Социальная психология и общество. 2017. Т. 8. № 2. С. 5—20. doi:10.17759/sps.2017080201

Познакомиться с другими работами из сборника можно по ссылке:  http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/85778/3/978-5-91256-492-5_2020.pdf