Неужели возможно предложить нечто уникальное?

Сегодня Искусственный Интеллект помогает искать перспективных работников по заданным параметрам, изучая все доступные, а иногда, малодоступные, и даже закрытые каналы и данные. И не смотря на это, окончательное слово остаётся за человеком. Чего пока не может ИИ?

Данная страница — пример того, как идеология развития скрытых способностей человека, открывает новые возможности на, казалось бы, совершенно перегретом рынке.

Организация — это Контекст для развития талантов

В чём проблема найма? Вы должны быстро, а лучше мгновенно, ответить на два вопроса:

• вольётся ли новый сотрудник в коллектив, сможет ли он жить по нашим правилам?
• есть ли в нём потенциал для развития нужных для нас компетенций? 

Иначе, Вы просто закрываете вакансии и смотрите несколько месяцев, адаптируется ли работник?

Что происходит за это время?

Откроем тайну: люди развивают таланты и способности с лёгкостью и самозабвением, когда позволено проявлять свои ценности.

Но много ли мест, где работник реально «проявляет свои ценности»?

И если он не развивался в полной мере, искренне, но лишь по команде, чтобы понравиться, как мы можем выявить способности, таланты, которые не проявились, остались скрытыми?

Подробнее о том, как ИИ должен помогать в развитии скрытых способностей Человека (экстрабилити) мы поговорим на ОТКРЫТОЙ СЕССИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ в 2020 году. Эксперты из нескольких стран проведут для участников стратегическую игру в режиме онлайн. Вы можете выбрать роль для себя.

Приглашаем к участию в III международной научно-практической конференции «Экстрабилити как феномен инклюзивной культуры. Формирование инклюзивной культуры в цифровом пространстве».

«Инклюзивная культура» — это культура включения. Включения талантов, включения человека в управление своей судьбой. Это новая парадигма управления.

Шкалы для описания «10 матриц»

1. Шкала «Целеустремленность»
   • Ориентация на результат – способен увлекать работников исполнением конкретной поставленной задачи с высоким уровнем качества в короткие, обозначенные сроки.
   • Ориентация на процесс – способен вовлекать коллектив в процесс, одновременно изменяя рамки результатов работы, не привязан к срокам. Выполняет текущую работу с высоким уровнем качества.
2. Шкала «Способность к принятию решений»
   • Управленческая интуиция — умеет увлечь сотрудников, решая управленческие задачи, в которых отсутствуют необходимые для решения логические элементы.
   • Профессиональные знания – принимая решения, использует математический анализ (не SWOT — он бесполезен в условиях кризиса), вовлекает благодаря наработанному практическому опыту и уверенности в своих профессиональных знаниях.
3. Шкала «Планирование»
   • Действие по плану – действует в строгих рамках, согласно жесткой программе.
   • Гибкость (внутри компании) — изменяет свой подход или стиль под влиянием изменяющихся обстоятельств.
4. Шкала «Интеграция нового»
   • Скорость интеграции нового – очень быстрая адаптация к «новым знаниям». Лидер быстро внедряет новые знания, но сотрудники в своём большинстве используют их только в подобных ситуациях.
   • Глубина интеграции нового — на всех уровнях иерархии глубоко адаптируется к нововведениям. Лидер создаёт условия, когда новые знания и навыки не просто закрепляются, но и начинают использоваться шире, например, применение ПОРРЭ-анализа не только для поиска скрытых резервов в производстве, но и для поиска новых маркетинговых решений.
5. Шкала «Готовность к изменениям»
   • Интерес к риску — поддерживает в коллективе инициативу к изменениям, способен их инициировать и реализовывать нестандартные и даже удивительные решения.
   • Приверженность традициям – стремление к стабильности и предсказуемости. Развитие происходит в четких рамках и правилах.
6. Шкала «Управление отношениями»
   • Вовлечение в конкуренцию — вовлекает своих последователей в конкуренцию.
   • Развитие «своих» — устанавливает долгосрочные партнерские отношения с людьми внутри организации.

Для каждого Лидерского стиля описан оптимальный набор компетенций, в разной степени их проявления (рис. 3).

Какие компетенции должны быть у претендента и какие поведенческие индикаторы помогут выявить скрытые таланты?

Существуют ли сегодня алгоритмы ИИ для ответов на эти вопросы?