Культура, созданная для растущего рынка
Вы понимаете, что сегодня на первое место выходит профессионал. Вы осознали, что в условиях растущего рынка на первом месте были другие показатели. Но как перестроиться? Как найти уникальное решение? Если вы хотите самостоятельно формировать профессиональную культуру на предприятии, эта статья для вас.
Первый шаг при проведении Сессии стратегического планирования — выявление и описание системных ценностей.
Есть несколько способов, как найти системообразующие ценности компании (скрепы, ДНК культуры). В этой статье вам предлагается алгоритм для исследования и описания культуры через исследование компетенций, которые в ней развиваются.
Пройдя алгоритм, вы сможете ответить на вопросы:
- А может ничего и не нужно менять? Может быть мы спонтанно выбрали верную модель вовлечения работников и клиентов?
- Какие компетенции являются для нас ключевыми на самом деле?
- Где мы окажемся, когда начтём развивать уникальные компетенции?
АЛГОРИТМ ИССЛЕДОВАНИЯ УНИКАЛЬНОГО НАБОРА КОМПЕТЕНЦИЙ
Этап 1. Вам предложены четыре разных культуры. Какой тип описан в модели кайдзен? Какой тип ближе всего описывает компанию из фильма «Американцы»? Какой тип компании вы считаете сегодня перспективным на вашем рынке? Какой тип станет успешен в будущем?
Отвечая на последний вопрос, обратите внимание, что мы говорим о глобальном рынке.
1. мы постоянно отбираем лучших, мы смело привлекаем их со стороны. Справедливые и прозрачные методы оценки персонала, справедливая модель мотивации. Мы — стая, где каждый за себя, но порвём любого. Жёсткие регламенты и чёткое планирование. Высокая текучесть кадров, если устал — уходи, не задерживай всех! Все мероприятия — это поиск слабого звена для его устранения. | 2. стабильные и прозрачные отношения, предсказуемость и планирование, развитие своих работников. Справедливые методы оценки помогают выстраивать долгосрочные отношения в процессе последовательных улучшений и доработок. Мы — это большая семья, где всем даётся шанс на развитие не только профессиональных компетенций, но и иных талантов и способностей. Все мероприятия — это постоянные улучшения и совершенствование. | |
| 3. творческая атмосфера и доверие профессионалов, каждый сконцентрирован на решении своих личных, уникальных задач. Все события — это и новый опыт, и новые возможности. Справедливая оценка деятельности связана с готовностью взяться, и самостоятельно решить сложную проблему или задачу. Часто мы не знаем, чем заняты коллеги, мы можем подолгу не встречаться — это неважно для Дела. | 4. мы нашли свой единственно верный путь. Мы все, это единый отряд, который идёт по неизвестному и непредсказуемому пути. Всё, что происходит — это и причина, и результат творческого поиска наших лидеров, их нестандартного и гибкого мышления. Доверие и справедливость в коллективе поддерживается лидерами, воспитанными в коллективе по единому образу, они наставники и помогают решать самые сложные задачи. |
Этап 2. Описание организационной среды
Любая культура — это среда, в которой работники активизируют свои таланты и способности, приобретают знания, умения и навыки, которые помогают им соответствовать этой среде.
В любой культуре вы отслеживаете, как изменяется профессиональный и управленческий авторитет работника в течение его трудовой деятельности. Даже если культура не эффективна, даже на пути к банкротству.
Описывайте то, что есть, а не то, чего хотелось бы увидеть!
- Что «ЗНАЮТ», «УМЕЮТ» и что «РЕАЛИЗУЮТ» работники этих четырёх типов компаний?
- Как выстроены и в чём отличие KPI в этих четырёх компаниях?
- На что направляют свои таланты работники в этих примерах?
- На достижение своих личных и/или стратегических целей организации?
- Сами принимают решение или ждут все решения сверху?
- Они научились общаться между собой, решать проблемы или они обучены конкуренции?
Определения «компетенция» и «компетентность»
Сегодня существует несколько определений.
Компетенция – круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом.
Компетенция – интегративная целостность знаний, умений и навыков, обеспечивающих профессиональную деятельность, способность человека на практике в лучшем виде реализовывать свою компетентность. Важным компонентом компетенций является реальный опыт, объединения отдельных действий, способов и приемов решения задач, усвоенных человеком, в единое целое.
Этап 3. Назовите компетенции, которые отличают вас от конкурентов.
Трудно? Ни чего удивительного, так как и вас, и конкурентов учили на растущем рынке. И у вас, и у них в списке компетенций есть «принятие решений» или «делегирование», или «развитие».
Но между тем, вы отличаетесь от конкурентов. Тому, как искать отличие вы научились, если хорошенько проработали первый этап данного алгоритма.
Те редкие качества, навыки и умения, которые демонстрируют работники — это и есть проявление системных ценностей компании.
Эти особенности в поведении отличают вашу компанию от всех остальных.
Лечение ограничения первого рода
Когда компания попадает в реальный кризис, когда руководители видят и однозначно понимают, что рынок изменился навсегда, достаточно лидера и его упрямства для изменения культуры.
Если лидера нет или вы все вместе пытаетесь найти решения в рамках прежних ценностей, стандартов и привычных инструментов — вы обречены.
См. статья «Три ограничения, с которыми вы столкнётесь при внедрении профессиональных стандартов»
См. статья «От профессиональных стандартов к профессиональной культуре»