Как провести первое совещание по формированию профессиональной культуры на предприятии

Профессиональные стандарты неуклонно входят в жизнь. И вам хочется не просто потратить деньги, нервы и время, но и извлечь из этого пользу?

Но как сохранить лицо? Как показать всем, кто в доме хозяин, и вовлечь всех в неизвестное дело? Если дело известно и понятно, то, вопросов нет. Но мы говорим о культуре. А здесь уже наломано столько копий! Возможно и вы уже пытались внедрять СМК или кайдзен, или проектный менеджмент. Но всё это осталось на бумаге или в единичных вариантах. И не превратилось в новую культуру управления.

При внедрении профессиональных стандартов, за вас стоит государство. И это повышает шансы.

Задачи

Самая сложная задача — вовлечь всех руководителей в активное изучение и обсуждение данной темы. И сложность в том, что большинство руководителей не понимают выгоды от их внедрения.

Вторая по сложности задача — показать, что профессиональный стандарт — это не простая замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), и это не Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС) в новой редакции. Профессиональные стандарты, это нечто совершенно другое. В руках заинтересованного руководителя — это новая идеология управления человеческими ресурсами предприятия в целом.

Третья, и самая интересная задача, найти и провозгласить связь между компетенциями руководителей, навыками и умениями, которые развивают их подчинённые под их непосредственным управлением и успехом на рынке.

Шаг 1. Формализуем идею с помощью профессиональных стандартов

Профессиональная культура предприятия. Компетенции

Рассмотрим рисунок через определения, данные ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (найдите две ошибки и получите скидку до 20 % на одну нашу услугу)

ЗУН (знания, умения и навыки) описаны в профессиональных стандартах, которые являются основой для всех программ обучения и повышения квалификации. Это закон.

Трудовая функция – конкретный вид поручаемой работнику работы. Это определение трудовой функции данное в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»» – вступает в силу с 1 июля 2016 г.).

Профессиональный стандарт представляет собой многофункциональный документ. И по сути ни как не связан с успехом на рынке. Вот в чём проблема внедрения профессиональных стандартов, если мы подходим к этому вопросу формально, готовя отчёты и проекты планов для инспекторов и аудиторов.

Компетенция – динамическая комбинация знаний, умений, опыта и способность применять их для успешной профессиональной деятельности. Компетенция находит опосредованное отражение в профессиональных стандартах при описании трудовых функций и трудовых действий, необходимых знаний, умений.

Компетенции, с одной стороны, поддаются чёткому описанию в поведенческих индикаторах (вижу, слышу, чувствую, делаю и т.д.). Иными словами они измеримы, например, через модель жёстких и мягких навыков можно не только формализовать особенности поведения, которое свойственно вашей компании. Но также можно увидеть дисбаланс hard skills и coft skills, в том числе отследить приближение катастрофы.

С другой стороны, и это самое ценное для компаний, через исследование компетенций вы сможете понять, какие ценности объединяют ваш коллектив на бессознательном уровне.

Шаг 2. Находим связь между вашими компетенциями и реальной бизнес-моделью

Исследуйте через поведенческие индикаторы

• компетенции, которые отличают вас от конкурентов
• компетенции, которые генерируют доход
• компетенции, которые влияют на прибыль

Не уходите далеко в науку и терминологию. Оставайтесь в реальности: «Мы умеем дружить» или «Мы постоянно меняемся», или «Мы умеем терпеливо ждать, когда придёт наш клиент», или что?

И всё это характеризует вашу бизнес-модель. Даже тогда, когда вы её не осознаёте.

Компетенции и бизнес-модель

Например, если ваш рынок изменчив, требует динамики и развития, если компании легко входят, значит среди них множество неопытных. И следовательно, для позиционирования вам следует развивать следующие компетенции (разобраться в этом вопросе детально вы сможете в статье «Девять стилей лидерства. Как найти свою стратегию»):

• выбираем лучших, 
• поддерживаем внутреннюю конкуренцию,
• стимулируем текучесть кадров,
• создаём систему быстрого обучения новых работников и так далее

Наоборот, если рынок стабильный и встроиться очень трудно, то в компаниях ценят стабильность и профессионализм. Вам нужны другие компетенции:

• чувство локтя и взаимозаменяемость
• планирование
• лидерство, как наставничество и так далее

Шаг 3. Планируем первое совещание

1. Поручите руководителям проанализировать свои компетенции через призму реальных стабильных успехов. То есть, какие компетенции они развивают в среде работников?
   • отличия великолепно наблюдаются в компаниях с филиальной сетью
   • разные культуры в регионах — разные ценности, а значит, и разные компетенции
   • прошла смена руководителя, и изменились компетенции
   • и так далее
2. Какими компетенциями вы отличаетесь от конкурентов?
3. Что помогает создавать уникальное конкурентное предложение?
4. Какие компетенции влияют на продажи, на прибыль? На этом этапе можно начинать с простого:
   • у нас постоянные клиенты — это друзья? Мы умеем дружить — это наша компетенция
   • у нас два или один постоянный клиент — мы создаём семью (верность до гроба)
   • у нас нет постоянных клиентов — какие компетенции мы развили для такой жизни?
   • и так далее.
5. Назначьте экспертов по самым актуальным темам

Шаг 4. Управляем первым совещанием так, чтобы остаться авторитетом, даже когда вы не компетентны в вопросе

• кто-то рассказывает об опыте в компании — когда возникла проблема, как решали раньше) 
• кто-то рассказывает, как он отслеживает приближение проблемы (2)
• кто-то рассказывает, какие решения есть у него (или у других) (3.)
• кто-то рассказывает про риски (4)
• и так далее по списку (Б.)

В результате, вы вовлекаете руководителей в поиск выгод, которые появятся при внедрении профессиональных стандартов, как основы для профессиональной культуры предприятия. См. статью «От профессиональных стандартов к профессиональной культуре»