Лайфхак. Разберём на примере (конспект). Как оценить сценарий стратегии трансформации (сценарий вовлечения работников в процесс формирования новой организационной культуры)?

Задача: оценить, при каких условиях будет реализован данный сценарий? Какие будут проблемы?

Два параметра: качество и глубина вовлечения. Качество связано с личным принятием новой роли и новых ценностей. Глубина — проникновение новой идеологии в иерархии.

От профессиональных стандартов к профессиональной культуре организации

Идеология данного сценария вовлечения во взаимодействие

Идеальная картинка

Человек приходит в компанию и вовлекается в развитие профессиональных компетенций, ему интересно, компания предлагает полезные и развивающие программы обучения (семинары, тренинги, систему управления знаниями)

Профессиональный стандарт — дорожная карта для вовлечения работников в развитие знаний, умений, навыков и компетенций в целом по мере роста и развития.

Качество вовлечения в профессию возрастает, если человек нашёл себя в деятельности, если он принимает, что это его Путь. Таким образом, у нас проявляется первый параметр. Определяя его, мы можем понять, а там ли работает сотрудник? Может он выгорел? Может он не  самоопределился? Для этого можно разработать тест или подготовить опросник, или набор деловых игр (см. ниже)

Глубина вовлечения в процесс трансформации показывает, на каком уровне организационной иерархии прерывается вовлечённость? Измерить данный параметр можно многими вариантами, например, какой объём знаний, навыков и умений передаётся сверху вниз после семинара для руководителей? Или интересны ли, те или иные обучающие программы для работников разных уровней иерархии? Ведь интерес зависит от требований. Если не спрашивают, то «зачем учиться»?

Тест / опросник, деловые игры для выявления:

• Воспитываете ли вы профессионалов на самом деле?
• Почему работники используют новые знания?
  • из страха?
  • из личного интереса?
  • из стремления профессионального роста в компании?
• Почему работники не используют новые знания?
  • не интересные программы?
  • низкое качество преподавания?
  • набраны работники, которым не интересна данная профессия, то есть они не смогут развить необходимые компетенции без специальных мотивирующих программ?
• Какая стратегия поможет вам поднять качество образовательного процесса?
• С помощью, каких инструментов, семинаров, тренингов, деловых игр, книг и тому подобное, ваши работники вовлекутся в процесс развития профессиональных компетенций?

(см. Стили вовлечения во взаимодействие)

Дополнительные задачи:

1. Оценить качество образовательного процесса.
2. Определить соответствие образовательных программ, потребностям компании.
3. Выявление качественных характеристик профессиональной культуры.
4. Выявление готовности персонала развивать профессиональные компетенции и применять полученные знания в деятельности.
5. Определить сбои в образовательном процессе и разработать рекомендации по совершенствованию образовательного процесса.

Что ищем? 

• понимание того, как сотрудники относятся к образовательным программам, пропуская их через свою мотивацию, через свой успех в компании, а не по принципу «было весело»;
• оценку уровня профессиональной вовлеченности, приверженности работников выбранной профессии;
• беспристрастную оценку особенностей взаимодействия обучающихся и преподавателей в образовательном процессе, может преподаватель то и был прав, просто участникам неинтересна профессия, в которой вы пытаетесь их развивать?
• выявление системообразующих факторов, влияющих на образовательный процесс (соответствие культурным кодам региона, ситуации на рынке, возможно, слабых и сильных сторон выбранной вами системы мотивации и развития персонала)

«Культурный код определяет набор образов, которые связаны с каким-либо комплексом стереотипов в сознании. Это культурное бессознательное — не то, что говорится или чётко осознается, а то, что скрыто от понимания, но проявляется в поступках. Культурный код нации помогает понимать поведенческие реакции»

(словари и энциклопедии в Академике) 

Для описания ключевых проблем:

• определить уровень вовлеченности сотрудников (вовлеченность в процессе обучения, вовлеченность в собственное проф. развитие, профессиональная вовлеченность)
• определить доминирующий тип профессиональной вовлеченности участников образовательного процесса:
  • активно-вовлеченные – сотрудники приверженные своей профессии, проявляющие активность в процессе обучения, стремящиеся развивать свои профессиональные компетенции и применять полученные знания на практике, отличаются высоким уровнем осознанности в профессии и удовлетворенности своим профессиональным статусом. (Т.е. понимают зачем им развиваться, ощущают удовольствие от этого процесса, берут на себя ответственность, активны, проявляют творчество)
  • пассивно-вовлеченные – сотрудники приверженные своей профессии, при этом не проявляющие активность в процессе обучения. Это может быть связано:
    • с несоответствием образовательной программы потребностям сотрудника (образовательная программа не отражает актуальные профессиональные задачи, либо имеет низкое качество, либо нарушен контакт с человеком, проводящим обучение)
    • с имеющимся скрытым внутриличностным конфликтом (сотрудник либо утомлен и переживает эмоциональное выгорание, либо испытывает проблемы в других жизненных сферах (семья), либо решает экзистенциальные вопросы (связанные со смыслом жизни)
    • с имеющимся скрытым межличностным конфликтом (например, в отношениях с руководством или коллегами)
  • псевдововлеченные – сотрудники не вовлеченные в профессию, но демонстрирующие социально желательное поведение, стремящиеся получить одобрение и похвалу руководства, проявляющие высокий уровень эмоциональной лояльности (на деятельностном уровне – активны, однако не всегда понимают смысл своих действий, в связи с этим их деятельность может содержать большое количество ошибок. Отличаются невысоким уровнем осознанности, неустойчивы в профессионалом выборе (легко могут изменит профессию). Так же может иметься скрытый внутриличностный конфликт (похвала для них важнее, чем реальные профессиональные достижения – в связи с этим принимая решения на своем рабочем месте они могут руководствоваться именно этой потребностью)
  • невовлеченные – сотрудники, которые не привержены профессии и не проявляют активность. Возможно занимают должность из состояния вынужденности («вынуждены зарабатывать деньги», «вынуждены работать в этой сфере, чтоб не расстраивать родителей»). Так же имеется внутренний конфликт (на более глубоком уровне).

Для каждой категории сотрудников необходимы соответствующие управленческие решения

1. Активно вовлеченные – создавать среду для их дальнейшего развития, среду для творчества. Опираться на их мнение при проведение организационных изменений, повышать их статус в коллективе (соц. лифты)

2. Пассивно вовлеченные — получение обратной связи в связи с чем они проявляют низкую активность. Создать условия для их активизации (изменить программу обучения, отправить в отпуск, управлять производственными конфликтами).

3. Псевдововлеченные – необходимо четкое руководство их действиями (пошаговые инструкции и жесткий контроль). Не доверять им ответственные задачи, содержащие новизну.

4. Невовлеченные – либо пересмотр должности (возможно компания может предложить человеку попробовать себя в чем то другом), либо расставание.

Помня, что профессиональная культура организации — это смесь множества культур, благодаря тесту, вы сможете

• Выявить качественные характеристики профессиональных культур у представителей разных профессий среди работников вашей организации и сформулировать прогноз внедрения профессиональных стандартов.
• Определить готовность сотрудников к развитию профессиональных компетенций.
• Выявить вовлеченность в образовательный процесс представителей разных профессий в вашей организации.