Crowd Recruting или как увидеть молодежь в деле и выбрать лучших
Дружище, сегодня этот вопрос кажется не к месту и не ко времени. Но кризис отбирает тех, у кого голова остаётся холодной и расчётливой, тех, кто способен быстро изменить компанию.
А на этом поприще, приходится применять и нестандартные решения для стимулирования перемен. Иногда для выживания в компании просто нет необходимых компетенций. Смогут ли сотрудники перестроиться? Не простые вопросы, требующие мгновенного ответа.
А значит, пришла пора поговорить и о новых вариантах рекрутинга.
Напомню, что в ноябре 2013 года, мы запустили новое исследование. Нам интересны стратегии и сценарии вовлечения во взаимодействие, которые используют компании. Все крупные города Урала, плюс Тюмень и Красноярск. Число участников приближается к двумстам. И уже можно делать выводы.
У нас мало времени, и в этой статье я расскажу только об успешных проектах и компаниях, которые несколько лет живут на высоко конкурентных рынках. И при этом растут быстрее рынка.
Как в толпе соискателей они нашли своего сотрудника? Как вовлекали его во взаимодействие так, что бы он проявился, а за тем искренне интересовался своими задачами и увлечённо работал бы в наших с тобой коллективах?
За время нашего исследования мы нашли несколько компаний, которые явно выделялись на высоко конкурентном рынке.
ООО «Бюро недвижимости Зыряновой» — четыре года подряд компания показывает впечатляющий рост по направлениям от 120 до 630 %. В 2014 году это самая динамичная и эффективная компания в Свердловской области среди риэлторов по оценке журнала «Деловой квартал» и Уральской Палаты недвижимости.
ООО «Рейлшип Сервис» — семь лет на рынке логистики. Компания прирастает ежегодно на 20 %. И могли бы расти быстрее, если бы могли найти в Екатеринбурге достаточное количество специалистов в морских перевозках и ВЭД.
Дружище, прошу прощения за то, что отнимаю твоё время, но оцени шутку: специалисты по морским перевозкам на Урале. Смех смехом, но только у нас в один рабочий день ты сможешь поговорить с Китаем и Европой одновременно. Ни в Москве, ни в Сибири таких возможностей нет.
Кроме того, в «Рейлшип Сервис» высочайший уровень сервиса для клиентов, что и позволило им войти в рейтинги поставщиков услуг и получить от них отличные скидки.
Обе компании входят в число тех 19 процентов, которые отличаются согласованным управлением. То есть на всех уровнях и этапах бизнес-процесса все сотрудники этих компаний демонстрируют единый набор поведенческих индикаторов, компетенций и ценностей.
Я не буду отвлекать тебя этими деталями, подчеркну, что найм в этих компаниях также находится в чётких рамках, благодаря которым наши лидеры не переучивают сотрудников, а переучивают рынок.
Именно осознанные параметры рекрутинга позволяют им выбирать самых нужных и подходящих по ценностям сотрудников, и минимизировать время вовлечения и снизить текучесть.
Часть первая. Срочные изменения в компании
Стоит ли по максимуму использовать возможности Crowd-рекрутинга для привлечения сотрудников с новыми навыками и компетенциями?
Дружище, для того, чтобы показать то, как создаются сценарии для различных рекрутинговых стратегий, давай начнём с кейсов, которые разработали и решают участники Бизнес-Клуба На Пушкина 9а. Туда приходят предприниматели и руководители предприятий Екатеринбурга, и это не тренинги, а обмен мнениями и реальными знаниями, которые были проверены на практике.
Кейс. Изменение стратегии — переучиваем или привлекаем новых.
Исторически в торговой компании система мотивации (а значит и развитие талантов и компетенций) была построена на захват рынка. То есть, руководители хотели видеть такую движуху:
- Увеличение звонков
- Увеличение числа договоров
- Увеличение накладных и текущих расходов
- Увеличение исходящих и входящих звонков
- Увеличение складских помещений, запасов и движений на складе
- Увеличение документооборота
- Увеличение движения денег на счёте
Руководство было готово терпеть
- Увеличение дебиторки в определённых рамках
- Увеличение расходов на рекламу
- Увеличение числа сотрудников
- Увеличение затрат на связь
Поэтому сотрудники развивали в себе следующие навыки и компетенции:
- навыки ведения переговоров
- навыки установления первого контакта
- умение быстро дифференцировать клиента
- скорость мышления
- скорость переключения с одного клиента (дела) на другого
- стрессоустойчивость
- навыки создания качественных скриптов
- «поверхностность» — по принципу «не вглубь, а вширь»
- «неугасимый оптимизм»
- работа с воронкой продаж (конверсия)
Но рынок рухнул, и руководство сформулировало новые стратегические задачи, разработало новые KPI, и стало мотивировано на работу с дебиторкой:
- Уменьшение продаж
- Товар только за предоплату
- Увеличение времени переговоров
- Выявление и работа с ЛПР
- Выявление угрозы от клиентов
- Требование повышенных гарантий от клиентов
- Внедрение новых моделей финансирования
- Отслеживание поступлений денег
То есть, от сотрудников потребовалось мгновенно перестроиться и начать показывать в своей деятельности новые компетенции:
- навыки влияния и психологического давления
- высокую юридическую грамотность
- навыки сложных и эмоциональных переговоров
- специальная психологическая подготовка
- разрабатываем алгоритмы и готовые матрицы документооборота — письма, извещения и т.д.
Но мы-то с тобой понимаем, что это разные роли. В первом случае, ты «охотник», в последнем — «следователь». Смогут ли сотрудники действительно перестроиться? Или стоит срочно, пока на рынке есть такие спецы, собрать толпу и использовать Crowd Recruting?
Часть вторая. В чём плюсы этой модели в такой ситуации?
Важнейшим достоинством Crowd Recruting является то, что ты, дружище, можешь смело поступать в рамках известной математической задачи «выбор невесты».
Проблема в том, что невеста не была замужем, и у неё нет своего опыта. Но и выбрать она может только раз. А если претендентов сотня?
Математически доказано, что эффективная модель выбора в такой ситуации следующая. Невеста отказывает первым претендентам всегда, а за тем выбирает первого лучшего из тех, кто уже прошёл перед ней.
Ты тоже не святой, и возможно не знаешь всех подводных камней, внедряя новые для себя компетенции. Учиться некогда. Ты собираешь толпу и задаёшь параметры и правила игры. Если игра идёт несколько дней подряд, то ты можешь менять правила для новых групп, подбирая формат, при котором проявятся новые и важные для тебя возможности и компетенции. И таким образом сам обучаешься.
Второй и отнюдь не маловажный плюс Crowd Recruting в том, что ты можешь максимально использовать силу рационально-открытого стиля вовлечения, когда лидер — это командир корабля. Он стоит на мостике и всё видит, как кто работает, как кто решает свои индивидуальные задачи во взаимодействии.
Классификация Styles of competition©
Для отдела продаж выбирайте руководителей и сотрудников, которые способны развить компетенции рационально-открытого стиля.
Для того чтобы ты избежал ошибок, ниже приведены примеры лидеров, которые также умеют успешно вовлекать во взаимодействие, но их эффективность связана с другими рынками, с другими контекстами.
- Рационально — открытый лидер победитель там, где самое важное — это результат в конкурентной борьбе. Такой руководитель поддерживает в самом коллективе конкурентную борьбу на выживание. Он ищет и отбирает лучших. Он создаёт условия, в которых тот, кто устал, сам понимает, что его скоро уволят, и это происходит незамедлительно. Он быстро и осознанно принимает решения, и приучает сотрудников к алгоритмам и победам над собой. Основной «наживкой» для развития работников у него является растущее чувство самоуверенности. Он привлекает ресурсы извне, поэтому он открытый. Он открыт новому и переменам на рынке, к которому прикован его взгляд. Больше, выше, дороже всех или дешевле всех, круче — его девизы и те, кто идут с ним действительно прирастают в этой борьбе за долю рынка и стоимость бренда.
Для рационально-открытого лидера ценности коллектива — это ценности борьбы, выживания сильнейших и единственных, уникальных менеджеров. - Рационально — закрытый лидер побеждает в процессе. И я подчеркну, в длительном процессе. То есть на стабильном рынке. Ему важно сплотить большой коллектив вокруг общих ценностей, реализующихся вокруг последовательных и рациональных изменений. Он осознанно исправляет и дорабатывает производственный процесс, доводя его до совершенства. Он ищет и развивает ресурсы внутри компании, он закрыт для чужого мнения со стороны, и вряд ли начнёт применять Crowd Recruting. Его увлекает рост внутреннего денежного потока в большей степени, чем пресловутая доля рынка. Он знает, что и без маркетинга у него будут покупать продукт, если он будет дешевле и качественней конкурентов. «Наживка» для развития работников — это чувство локтя и взаимозаменяемость, доверие и всеобъемлющая забота о своих.
Этот тип лидерства успешен в производстве, в сырьевых компаниях, в авиапроме, в атомной промышленности и т.д. То есть там, где длительный технологический цикл. - Эмоционально — причастный лидер победит там, где окружение постоянно меняется, там, где нужны творчество и интуиция. Он успешен только в небольших компаниях, так как ему важно эмоциональное сопереживание всех вокруг его идеям. Личный интерес — вот «наживка» для развития уникальных творческих способностей сотрудников, которых лучше назвать соратниками. К каждому и клиенту, и работнику уникальный подход.
Риск — вот то поле боя, где эмоционально-причастному лидеру нет равных.
Такой стиль вовлечения полезен на старте компании, а также там, где создаётся уникальная услуга или продукт.
Но не в отделе продаж, где эмоции должны смениться алгоритмами и моделями, критериями оценки и внутренней конкуренцией.
Дружище, честно говоря, мы в нашем Институте, как и многие несколько лет наступали на известные тебе грабли.
Это, кстати, третий плюс Crowd Recruting.
Для поиска новых сотрудников мы использовали, в том числе, свой административный ресурс. В Уральском Федеральном Университете учится 45 000 студентов и аспирантов. Для вовлечения их в инновационную деятельность в УрФУ существует специально созданная Инновационная инфраструктура. В этой программе, твой покорный слуга, три года руководил этапом (направлением) «Генерация идей».
Параллельно и совместно с Инновационной инфраструктурой, мы проводили свои конкурсы для поиска перспективных сотрудников. И что? Победители защищали свои проекты, получали в подарок IPad(ы), но в компании не приживались.
Это как раз характеризует эмоционально-причастных лидеров. Они быстро воодушевляются, быстро находят нестандартные решения, побеждают, но так и остаются одиночками, из них вырастают высококлассные профессионалы. А нам нужны командные игроки, которые живут по нашим правилам.
Вот, и думай! Нужно ли брать просто лучших по компетенциям или есть ещё параметры?
Оказалось, что важны не только навыки и умения, но и личные ценности. Сможет ли новый сотрудник встроиться в «систему ценностей» твоей компании?
Часть третья. Не переучиваем сотрудников, переучиваем рынок.
Алексей Плавинский на пике прошлого кризиса, когда рынок труда был переполнен, решил создать свою первую компанию «Лидер-телеком». Он сам вырос в телекоммуникациях и знал, что конкурентным преимуществом станет его личный сервисный взгляд на этот бизнес.
За месяц он с помощью этой модели «просмотрел» более 1000 претендентов, и выбрал 18 человек. Из них, как и планировалось через три месяца осталось 12.
Это команда, где все сотрудники, как один с сервисным мышлением. Эти ценности, кстати, характерны и для «Рейлшип Сервис».
Сотрудники «Бюро недвижимости Зыряновой» — это специалисты, которым можно доверять. И об этом все знают в Екатеринбурге. Например, в итоговых статьях в 2014 году СМИ назвали Ирину Зырянову, как одну из самых влиятельных женщин в Свердловской области. И это за четыре года на рынке.
Ценностный подход, а не продуктовый — вот, что поможет позиционироваться во время кризиса. Не декларации, а ежедневное воплощение — это реально, когда мы осознанно интегрируем ценности. Можешь назвать это Системой Сбалансированных Показателей (BSC). Мы называем это управлением Системными ценностями организации.
Они есть везде, они проявляются во всём. И что важно! Я тебе про это говорю, говорю, но ты, меня не слышишь. Ценности есть в любой организации. И они всегда уникальны и позитивны. Проблема в том, что ты пытался «внедрить» ценности, которые сам не разделяешь.
А те, кто интуитивно строит компанию с согласованным управлением сразу, наблюдая за претендентами в деле, отслеживают тех, кто помимо компетенций способны само реализоваться в рамках компании.
Найди свои ценности. Перестань копировать чужие принципы управления. Вспомни, — лидерство — это само реализация, это смелость в достижении уникальных целей.
Часть четвёртая. Они все нарушают правила
Дружище, напоследок, чтобы легче было пережить кризис.
Сайт компании «Рейлшип Сервис» обновлялся больше года назад. Но они растут 20 % в год на высоко конкурентном рынке. Почему? Они в своё время чётко поняли, что лица, принимающие решения в логистике, мало времени тратят личного времени на то, чтобы глубоко разобраться в морских и Д/Ж перевозках контейнеров по России и ВЭД. Главное — сервис, днём и ночью задача — минимизировать стресс для тех, кто чего-то хочет перевести и обеспечить всю документацию и поставку на погрузку, для тех, кто возит. Плюс минимальные ставки.
РЕПУТАЦИЯ + ПОСТОЯНСТВО (ТРАДИЦИИ) + ЧИСТОТА ОТНОШЕНИЙ= формула ценностей «Рейлшип Сервис»
В Екатеринбурге, как и во всех городах России высочайшая конкуренция среди риэлторов. У нас есть компании, у кого офисы располагаются в каждом микрорайоне, на первых этажах и во всех офисных зданиях. Офис «Бюро недвижимости Зыряновой» располагается на пятом этаже, куда клиент может попасть только, предъявив паспорт. Где клиент-ориентированность? — скажешь ты. А я тебе объясню, что Ирина поставила для себя лично следующую задачу: «Я хочу, чтобы мою профессию уважали бы клиенты».
Уважение заслуживается неутомимым трудом, прозрачностью и честностью всех сотрудников компании. А продажи по сарафанному радио, ты знаешь — это наше всё.
А ещё если посчитать рентабельность — один офис или 16, вопросы есть?
САМОУВАЖЕНИЕ + ПРИЗНАНИЕ + ИСТОЧНИК СИЛЫ = набор ценностей, которые ищет в претендентах Ирина.
Среди тех 19 % компаний с согласованным управлением, есть и федеральные. Где, например, лишь одно подразделение постоянно даёт 40 % прибыли всей компании. И ты понимаешь, почему я не называю их имён. Ведь для остальных подразделений — это негативный отклик, а во время кризиса каждый вздох — не вздор.
Это ещё один плюс Crowd Recruting — возможность смоделировать нестандартное поведение на рынке без особой опасности для реноме компании. Мы выбираем, но и нас выбирают, и особый азарт появляется, когда ты увидишь, как новые сотрудники с новыми компетенциями решают привычные для тебя задачи нестандартным способом, но в рамках системных ценностей.
Это того стоит. Вовлечь в процесс отбора толпу народа, посмотреть на то, как решаются кейсы, увидеть тех, кто отлично принимает решения, но не подходит по ценностям, отследить тех, кто решает сложные задачи в рамках ценностей и стратегии — всё это Crowd Recruting.
Исторически эта модель применялась в высокотехнологических отраслях. Но оказалось, что она применима везде. Наиболее продвинутые компании вообще переводят этот процесс в онлайн. Игры, специально разработанные тесты, осознанно управляемые блоги и т.д. — всё это решения для выбора из толпы. И за этим будущее. Работа в удалённом доступе, повышение качества управления филиалами и т.п. задачи решаются благодаря идеям описанным и реализованным в Crowd Recruting.
И об ошибках при применении Crowd Recruting
Первая ошибка — действие по принципу «Главное — закрыть вакансии, а потом переучим под наши правила».
Вторая ошибка — нет сценария или он «сам собой сложился в компании», например, проведём деловые игры, посмотрим, как человек решает стандартные и не стандартные задачи, и выберем лучших.
Третья ошибка — отсутствие долгосрочной ориентации на то, ради чего вообще всё стоит затевать — нет связи с долгосрочной конкурентной стратегией.
Четвёртая ошибка — ведущий-руководитель проекта, вместо ролей «тусовщика» или «оценщика», выбрал роль ментора.
Пятая ошибка — уверенность, что для нужного эффекта толпа должна быть огромна.