Когда нужно автоматизировать рекрутинг в компании

Семинар-практикум для руководителей компаний и для сотрудников отдела персонала. Также семинар полезен для собственников малых компаний или стартапов.

Все задумались о снижении издержек и оптимизации.

• Какие перспективы есть у Автоматических систем подбора персонала (АСПП)?
• Какие ограничения существуют?
• Почему растёт привлекательность АСПП среди руководителей?

Более семи лет мы разрабатываем такие программы, и хочется поделиться опытом.

• Кому стоит внедрять АСПП, а кому можно и отложить эти затраты на более спокойные времена?
• На что стоит обращать внимание при разработке ТЗ?
• Как АСПП помогают поставить на поток найм редких специалистов?

Пример внедрения АСПП. Сервисная компания сегмента B2B

Шаг 1. Перед созданием новых тестов для автоматической системы подбора персонала, выявили системные ценности компании.

АСПП позволяет подбирать тех претендентов из среды редких профессионалов, кто уже соответствует компании по ценностям, или кто способен быстро адаптироваться в новой среде.

И пусть это будут амбициозные работники, важно не переучивать их новым ценностям, а сразу вовлекать во взаимодействие.

Таким образом, удаётся избежать серьёзных эмоциональных проблем, так как редкий и успешный профессионал стал таковым на основе своих личных ценностей. Если его ценности не совпадают с ценностями компании, то уважающий себя профи отстаивает свои идеалы. И это нормально — он знает себе цену, он уверен в своей правоте. В результате: «меряемся галстуками», ссоры, недопонимание, потеря лояльности, снижение качества в работе и т.д.

Наши исследования показывают, что в компаниях с согласованным управлением:

• количество конфликтов значительно меньше
• рост компаний опережает рынок
• компании не тратят силы и средства на то, чтобы переучить сотрудника и заставить его жить по новым для него ценностям.

Шаг 2. Составили полный портрет претендента, описали его мотивационные особенности, разработали систему профессионального роста в компании, связанную с выявленной потребностью в личной свободе.

То есть, чем профессиональней, тем больше свободы и больше автоматической поддержки со стороны офиса. В идеале — самостоятельный высококвалифицированный работник, который сам открывает филиалы по стране.

Чётко описали критерии роста, компетенции и стандарты, разработали систему аттестации.

Всё делали так, чтобы наши по ценностям профессионалы сразу бы себя в ней узнавали, и гордились бы корпоративной моделью профессионального роста.

Шаг 3. Изменения в компании

• пересмотрены бизнес-процессы
• разработана и внедрена система контроля качества, построенная на исключении авралов
• З/П инженеры стали получать за работу без авралов. Авралы не оплачиваются, то есть мотивация направлена на достижение необходимого качества в профилактике и в работе на перспективу
• закупили самое модное в среде этих профессионалов оборудование мирового уровня.

Для повышения мотивации мы предложили следующее решение.

В этой профессии до 98 % мужики. Но при этом их общая слабая черта — они не коммуникабельны. А для реализации стратегии нужны коммуникабельные профессионалы.

На первых порах адаптации и роста, работой инженеров из офиса руководят молодые девушки. Но при приобретении необходимых навыков и компетенций (в том числе коммуникативных), а также после прохождения аттестации и достижении необходимого качества (стандарта), эти профи переходят на самостоятельную работу. С этого момента они сами всё решают без контроля со стороны «девушек из офиса». Они становятся по-настоящему свободными.

Таким образом, АСПП решила главную задачу — рост за счёт привлечения новых высококлассных специалистов. Развитием компании занимаются инженеры. При том, что они не специалисты в найме, за них все вопросы решает АСПП.

Как известно, рыбак рыбака видит издалека. В данном случае, все происходит по тем же принципам. При знакомстве с перспективным профессионалом, инженер в условиях удалённого доступа предлагает претенденту в сводное от работы время пройти тест.

Если претендент соответствует заданным параметрам, об этом мгновенно узнают все заинтересованные работники компании. Когда бы тест ни был заполнен, такой претендент автоматически получает всё необходимое для продолжения сотрудничества.

Результат внедрения АСПП через полтора года:

• рост компании быстрее плана,
• выход в точку безубыточности раньше запланированного срока на восемь месяцев,
• в компании выращен достаточный пул профессионалов для того, чтобы облегчить вход перспективным работникам, но с иными ценностями. То есть с лета 2014 года на работу стали брать и тех, кто отличается по ценностям.

В настоящее время продолжается исследовательская работа. Цель — определить соотношение, при котором процент сотрудников, которые не разделяют ценности компании, не влияет на  заданные параметры: скорость развития регионов, качество, рентабельность.

СОДЕРЖАНИЕ

1. управление системными ценностями организации
2. согласованное управление
3. как компании, которые растут быстрее рынка, управляют конфликтами в организации?
4. мотивация или вовлечение во взаимодействие
5. результаты исследования эффективности различных моделей мотивации и вовлечения во взаимодействия на разных рынках
6. как грамотно составить ТЗ для собственной АСПП
7. как оценить эффективность вопросов
8. компетенции, личные ценности и особенности мотивации, свойственные для разных сценариев поведения амбициозных сотрудников
9. как определить, какие способности и компетенции претендент сможет развить в компании
10. как изменить мотивационную программу для повышения устойчивости на падающем или растущем рынке
11. Инструмент Styles of competition (стили конкуренции)
12. Матрица для планирования изменений 7Forces of Power

Длительность семинара — 40 академических часов

Стоимость — 5 300 рублей за час