РОСТ КОМПАНИИ ИЛИ ВЫХОД НА НОВЫЕ РЫНКИ

Мы назвали этот феномен «согласованное управление»

Все компании с согласованным управлением растут быстрее конкурентов, хотя работают на высоко конкурентных рынках — недвижимость, логистика, сервис, производство и т.д.

Рекорд среди компаний с согласованным управлением — 420 — 640% ежегодно

В конце прошлого века, ведущие консалтинговые компании выводили свои формулы успеха. Кто-то всё ещё считает, что главное — товарная матрица. Для кого-то важней экономический анализ и прогноз.

За последние тридцать лет мир изменился. Вдруг все работники решили, что они личности. Что у них есть внутреннее достоинство, своё мнение и личные ценности. Вдруг все стали оценивать и критиковать принципы управления в компании. И таких «вдруг» сегодня находится всё больше и больше.

Люди не хотят быть винтиками. Как управлять личностями?

Мы говорим, что краеугольный камень такого успеха, это умение вовлекать во взаимодействие новых работников в условиях удалённого доступа.

Сегодня от нас требуют не только стратегических решений, но и набора тактических и проверенных шагов и конкретных действий, которые бы помогли в реализации стратегии.

Транзактные издержки

Российские компании теряют миллионы долларов из-за того, что работники не вовлечены в реализацию стратегии. Каждый исполняет свои обязанности.

«Мне важно, закрыть вакансию!» — говорит сотрудник HR-службы.

«Мне важно, чтобы работник соответствовал духу, который я воспитываю в своей команде!» — говорит руководитель.

На первый взгляд, конфликта в этих высказываниях нет. Но лишь в 19 % компаний мы видим согласованное управление, когда найм, адаптация, мотивация и развитие сотрудников на всех уровнях, всеми работниками и руководителями воспринимается однозначно.

«Нам нужны стрессоустойчивые работники!» — слышим мы довольно часто. И задаём вопрос: «Стрессоустойчивые, потому, что рынок сложный и нагрузка велика, или потому, что в коллективе высок уровень тревоги и непонимания?»

Если второе — это несогласованное управление. Это конфликты, это недоверие. и в конце концов — это рост затрат — «я готов терпеть такую жизнь за такие деньги».

«Почему я должен это делать?» — спрашивает лишь тот, кто не разделяет ценности коллектива. В самом вопросе «Почему?» скрыт ответ — у этого работника свой набор ценностей и критериев оценки. И вы тратите кучу времени и средств на перевоспитание взрослого человека.

А если компания растёт и набирает всё новых и новых работников, закрывая вакансии? Через какое время, растущий ком противоречий, поставит всех на грань выживания? Через какое время молодые и перспективные начнут увольняться?

Компании с согласованным управлением, не переучивают сотрудников — они переучивают рынок. Да, в эти компании сложно устроиться. У них очень высокие стандарты на входе. За то они получают своих сотрудников сразу.

Планируете рост? 

Первое. Экономьте на согласованиях

Помните, что побеждает осознанное единообразие

Даже тогда, когда мы создаём сложную модель управления, для разных регионов с учётом культурных кодов, мы делаем это осознанно. Это можно назвать «единообразное разнообразие».

Выявите системные ценности вашей компании. Найдите те ценности, которые на бессознательном уровне считают своими 70 % сотрудников. Как они проявляются в их поведении каждый день или в ситуации стресса? Определите, в чём они помогают? В чём они ограничивают? Может быть, они были успешны в одних рыночных условиях? Может быть, успешные принципы управления в вашем регионе станут ярмом при «захвате» новых территорий?

Если вы не сделаете этого, вам придётся под свои ценности переучивать регион. Как  вам задачка? «Мы выходим в Пермь, я сделаю так, что все пермяки будут жить по нашим ценностям!» «Мы выходим в Казань, там все станут такими, как мы!»

Опишите в словах ту уникальную и реальную культуру, которая присуща вам. Продумайте сценарии, апробируйте их и реализуйте только те программы вовлечения, которые помогают осознанно интегрировать ваши ценности в коллективе, среди клиентов и партнёров.

Проанализируйте уникальные наборы культурных кодов, присущие регионам. Осознанно создавайте стратегии вовлечения сотрудников и клиентов, опираясь на ваши ценности, как уникальные, но с учётом культурных кодов.

Ваша цель — снижение транзактных издержек.

Второе. Экономьте на найме

Помните, что те, кто не разделяет ценностей вашей компании, рождены и воспитаны для других компаний.

Там они смогут адаптироваться и развить свои таланты. А у вас они будут «терпеть», и исполнять обязанности. Они будут ходить на работу, но жить в рамках компромисса, когда ни вы ни они в полной мере не реализуются, не развиваются.

Создайте свой фильтр, через который проходят на первую встречу лишь те,

• кто на бессознательном уровне разделяет ценности компании,
• кто способен развить свои таланты в рамках вашей конкурентной стратегии

Это видео не постановочное. Искреннее. Товарищ только что купил MacBook, и изучал свои новые возможности. И к нам в гости пришли коллеги из рекрутингового агентства. Они хотели объяснить, почему наши тесты для найма не работают и мешают им закрывать вакансии у клиента, который пользуется нашими решениями. И генеральный директор Института Баранников Константин Витальевич, сам провёл им мастер-класс.

И мы всё это записали.

Ваша цель — свой сотрудник, способный реализовать стратегию в регионе. Без компромиссов.

Третье. Экономьте на адаптации

Вы сами пробовали прочитать инструкции, которые должен быстро освоить новый работник?

Не устали? Усвоили уроки? Смогли бы вы быстро влиться в новый коллектив с этими инструкциями, если бы не знали специфики и не обладали всем опытом работы в этом бизнесе?

Вы успели разочароваться в платформах для создания дистанционного образования? Почему они не работали?

Мы предлагаем сценарии для интеграции системных ценностей. И разрабатываем их в соответствии со Стандартом сценария деловой игры, разработанном в нашем Институте.

И все инструкции, созданные таким образом, превращаются в информационный повод для быстрого погружения в мир вашей культуры.

Впервые с успешным решением такой задачи мы столкнулись в далёком 2001 году. И с тех пор последовательно набираем базу таких решений.

Ваша цель — обеспечение скорости Перемен. И при решении этой задачи — модель для быстрой адаптации новых работников является одним из важнейших инструментов.

Четвертое. Экономьте на внешних тренерах.

Помните, что ваши сотрудники конфликтуют от того, что одна и та же проблема решается разными способами.

Создайте условия, в которых сотрудники научатся решать эти задачи в игровой форме. Вовлекайте их в специализированные деловые игры, стимулируйте и поддерживайте экономически полезные идеи для развития.

Наши сценарии позволяют проводить игры одновременно в разных офисах и регионах. И при этом вы получаете отчёт в едином формате, понятном для всех, вне зависимости от того, на сколько долго человек проработал в компании.

мы проверяем наши сценарии в самых сложных условиях, в социальных проектах и реабилитационных программах, в том числе и за рубежом, и с приглашением внешних экспертов

То есть с первого дня вы сможете оценивать профессиональный и личностный рост сотрудника в условиях удалённого доступа на прозрачной основе.

Ваша цель — повысить уровень самоуважения всех сотрудников, которые причастны к процессу реализации стратегии. Сильные и прозрачные социальные лифты — это самый мощный стимул для вовлечения молодых и амбициозных.

Согласованное управление­ — это

• превращение конфликтов в единую систему управления
  • саморазвитием и
  • самосовершенствованием
• работников компании вне зависимости от географического расположения подразделений.

Внедряя эти модели вы сможете обосновать все затраты на персонал, связать их с качеством и глубиной интеграции системных ценностей и с развитием стратегически важных компетенций вне зависимости от удалённости филиала.

Мы проводим наши мастер-классы и в режиме видео конференций.