Системные ценности, как основа экосистемы
УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМООБРАЗУЮЩИМИ ЦЕННОСТЯМИ РЕГИОНА
Имея многолетний опыт управления культурой в организациях, мы предлагаем решения для построения экосистем на основе культурных кодов регионов. Иначе не удастся создать мир, в котором хотят жить люди, те, которые отличаются от вас.
Вы воспринимаете экосистему, как модель движения денег? Как набор решений для удовлетворения потребностей пользователей? Или это контекст для развития скрытых талантов человека (экстрабилити)?
Не важно! Вы строите экосистему, то есть мир, в котором хотят жить люди. А значит, необходимы модели управления эмоциями больших групп людей.
Пять признаков того, что сценарий, вовлечения в экосистему будет работать:
- названы новые ключевые ресурсы
Люди должны испытывать положительные эмоции от взаимодействия. А значит, экосистема должна открывать доступ к новым ресурсам и возможностям. Путешествия? Безопасность при выборе гостиницы? Это могут все! Это прошлый век! Впереди, развитие талантов и способностей экстрабилити.
- описаны компетенции для новых лидеров
Предстоит ответить на вопрос, кто лидер новой экосистемы, чем выделяется тот, кто станет примером для подражания?- Тот, кто лежит у компа и заказывает суши со скидкой? Или тот, кто страшится смерти и болезней, и использует только ультрасовременные модели профилактики, диеты, прививки и рекомендации самых модных врачей и психологов?
- Как проявится тот, кто станет лидером в новой культуре, включающей таланты, скрытые способности? Как он станет развивать и пользоваться эмоциональным интеллектом? Как включается критическое мышление? Кто испытывает наслаждение от неопределённости? Как с этим жить эффективно и справедливо?
- определены новые ценности
Сегодня существует два базовых тренда. Первый. Человек не нужен — должен остаться один миллиард и роботы. Второй. Нужен человек творческий, с развитыми талантами и способностями, который получает удовольствие от свершений, от новых возможностей. И это разные системы ценностей. Какой тренд поддерживает ваша экосистема?
- осознаны новые инструменты управления
Это новые модели принятия решений, например, не планирование, а погружение в мир будущего.
Новые критерии эффективности, например, не KPI, а телемедицина, отслеживающая выброс эндорфинов, от решения нестандартных для себя задач и развития новых компетенций.
Новые способы получения качественной обратной связи, например, не оценка маркетинговых стратегий по произведённым покупкам, а предложения об изменении судьбы, о качественном изменении жизни в новых контекстах.
- идеологически обоснованы новые социальные лифты
Рамки и правила для воспитания новой элиты. Пользовали хотят туда попасть. У молодых и перспективных появляется надежда на то, что в рамках вашей экосистемы можно изменить свою жизнь к лучшему. А это невозможно сделать, не учитывая культурные коды (системные ценности) регионов, так как идеология экосистемы должна быть интегрирована в них.
Культурные коды — системные ценности
Раньше, когда говорили о самовосприятии, самоорганизации народов, использовался термин «культурные коды». При проектировании, понятнее термин «системные» или «системообразующие ценности».
Это бессознательные фильтры, через которые информация воспринимается «в автоматическом режиме», например, когда у человека отсутствует критическое мышление.
С кем бы из руководителей компаний мы не говорили, они все утверждают, что подходят к вопросу управления системными ценностями осознанно. Но в реальности каждый из них стратегию «сплачивания» выбирает интуитивно.
То же самое происходит в командах программистов. Кто-то «сплачивает» на время, на проект. Кто-то делает это «на века». Кто-то вовлекает людей в команду, кто-то в стаю, а кому-то важно стадо, где он всех пасёт. И эти индивидуальные принципы отражаются в дизайне экосистемы.
Во всех этих случаях мы видим проявление ключевого закона управления:
Успешный руководитель проекта организует взаимодействие так, что участники движутся к намеченной цели в рамках единых ценностей.
Глава из книги «СИСТЕМНОЕ ЛИДЕРСТВО — богатство новой эпохи»
«В 2008 году я нашёл ответ, почему об этом не говорят, и почему в интернете так мало информации об управлении системными ценностями.
В третьем номере (2008) журнала SmartMoney рассказывалось о выступлении первого заместителя начальника Генштаба (2007 – 2010) Александра Бурутина на форуме Национальной безопасности («Инфофорум»). Он говорил о новом информационном оружии:
«Оно не уничтожает противника, для него не требуется создания сложных структур, и при этом нет необходимости пересекать границы», — заявил генерал-лейтенант Бурутин. — Воздействие на сознание ведётся исключительно «по линии разрушения духовных ценностей».
К справке
После реорганизации Администрации президента в марте 2004 года (связанной с перевыборами В. Путина на второй президентский срок) А. Бурутин был вновь утвержден в должности советника президента России по военно-технической политике.
На своем посту он занимался вопросами военно-промышленного комплекса и государственного оборонного заказа: подготавливал аналитические, справочные, информационные материалы и рекомендации по вопросам военно-технической политики и развития оборонно-промышленного комплекса. В сфере ответственности советника Президента оказались вопросы совершенствования системы вооружения армии (в частности, выбор стратегии и приоритетов в развитии тех или иных комплексов вооружения, определение их качественных и количественных характеристик с учетом решаемых военной организацией страны задач), а также обеспечения функционирования и развития оборонно-промышленного и научно-технического комплексов страны».
Укрепляя (интегрируя) свои системные ценности или разрушая ценности конкурентов, вы становитесь лидером на любом рынке, в том числе и на глобальном.
Наш опыт
- С 2005 года мы способны выявить уникальный набор системных ценностей, которые на бессознательном уровне разделяют 70 % ваших сотрудников.
- С 2006 года мы оцениваем эффективность данного набора ценностей на данном рынке в текущей ситуации, а также относительно различных сценариев развития.
- С 2010 года мы создаём для компаний уникальные модели мотивации, которые позволяют им осознанно выстраивать программы для качественной интеграции системных ценностей.
- С 2010 года мы разрабатываем уникальные тесты для найма, которые позволяют облегчить жизнь сотрудникам кадровой службы.
- С 2011 года мы создаём уникальные деловые игры, которые качественно превосходят привычные тренинговые программы. Например, деловая игра «Корпоративный университет».
- В 2013 году мы создали уникальный тест, который позволяет в условиях удалённого доступа оценить качество вовлечения сотрудников в филиалах. А значит, мы можем сравнить качество управления в Перми, Казани, Челябинске, Санкт-Петербурге и т.д., вне зависимости от финансовых показателей, которые будут определяться ситуацией на рынке и связями. Наш тест выявляет качество и глубину вовлечения во взаимодействие.
- С 2015 года мы создаём уникальные сценарии для вовлечения сотрудников компаний во взаимодействие для эволюционных изменений и для повышения внутренней конкурентоспособности. То есть, мы осознанно разрабатываем сценарии для изменения существующего набора системных ценностей.
- С 2017 года используем сценарии управления системными ценностями для управления культурой в Свердловской области, в Забайкальском крае, в Армении, в городе Севастополь, в Самарской области.
- В 2020 году опубликована монография с описанием концепций.
Кризис 2020 года катастрофически изменил культурную среду, в которой росли и развивались компании.
Побеждают те, кто осознанно используют новые ценности для создания экосистем или при разработке программ развития среды в регионах
Но в начале, нужно выявить существующий набор ценностей. По нашему опыту, часто достаточно эволюционных изменений. В коллективе уже существуют необходимые ценностные ориентировки. Поэтому кардинальные или революционные изменения очень опасны.
Всё! Механизм вовлечения во взаимодействие запускается автоматически.
Вы — контролируете лишь правила игры, и жёстко боретесь с блатом, применяя принцип неотвратимости наказания.
В крупных компаниях мы рекомендуем создавать дополнительные петли обратной связи для оценки качества интеграции новых ценностей. Таким инструментом должен стать ваш Корпоративный Университет.