+7 (343) 328 95 99
Написать письмо

Аудит системы мотивации

Сегодня мы смело предлагаем уникальную модель аудита системы мотивации потому, что проверили её эффективность.

Аудит системы мотивации — это инструмент для оценки качества управления в филиалах и подразделениях. Проводите его регулярно и оценивайте, качество и глубину интеграции системных ценностей и вовлечённость персонала в процесс реализации вашей стратегии

История

Семь лет мы искренне верили, что: «Мотивационный аудит является важной составной частью процессов стратегического управления персоналом, таких как: социальное прогнозирование, социальное программирование, социальное проектирование, контроль управленческих решений и др».

Но уже в 2008-9 годах, мы поняли, что привычная модель мотивационного аудита, не отвечает на самые важные вопросы:

как снизить важнейшую статью затрат?

как повысить эффективность всей системы мотивации персонала?

Лидеры рынка считают иначе, они верят, что персонал — это основной внутренний ресурс компании, но для большинства управление персоналом — это область издержек предприятия. А с затратами нужно бороться.

  • Мы также как и все игнорировали лидеров, ведь они — исключение из правил. Поэтому мы активно расширяли стандартную модель мотивационного аудита. Включали в него экономические, психологические и мотивационные параметры.
  • Мы как и все считали, что «эффективность» — это снижение издержек и точка, без связи с конкурентной средой и стратегическими задачами.
  • Мы мыслили короткими сроками, когда проводили стандартный мотивацинный аудит — год, два, редко три.

В поиске новых решений, мы постоянно видоизменяли тестовые методы и переформатировали наши структурированные интервью. Совместно с партнёрами мы даже побаловались медицинскими и физиометрическими инструментами.

pic-1

Несмотря на наши попытки, мотивационный (комплексный, мотивационно-экономический и т.д.) аудит ни как не превращался в управленческую технологию.

Масса параметров для статистического и экономического сравнительного анализа увеличивалась. Но нам так и не удавалось гарантировать то, что в результате у компании-заказчика

появится стратегия для воспитания эффективного и высокопроизводительного коллектива единомышленников, способных реализовать намеченную конкурентную стратегию хоть пять, хоть двадцать пять лет

 

Проблема

Таким образом, результаты мотивационного аудита, до последнего времени, носили рекомендательный характер. Они ни как не были связаны с повышением производительности труда, или со снижением себестоимости, или с достижением иных экономических показателей в реальном мире. Клиенты были довольны, они достигали краткосрочных целей. Всё было хорошо, ведь рынок рос, а реальной конкуренции на глобальном рынке большинство компаний ни как на себе не ощущало.

Решение

К 2013 году был накоплен большой статистический материал, и теперь мы можем предложить вам абсолютно новое решение.

Четыре предпосылки для создания новой модели:

  1. Человек не только рационален, чаще он делает выборы и совершает поступки на основе эмоционального выбора
  2. Человек не столько лжив, сколько любит проявлять творчество и поэтому обходит правила
  3. Человек, как личность, способен к самоорганизации на основе уникального набора ценностей
  4. Человеческий мозг скрывает массу талантов и обладает колоссальными ресурсами

Наша модель оценивает систему мотивации компании, А. как инструмент развития навыков, компетенций и вообще способностей её работников для реализации стратегии и Б. как набор сценариев для интеграции системных ценностей компании

То есть, во время аудита мы:

  • оцениваем эффективность инвестиций в персонал компании,
  • выявляем на сколько качественно вовлекаются работники во взаимодействие в подразделениях;
  • сравниваем модель мотивации с рыночной ситуацией, с конкурентами, с учётом специфики региона;
  • определяем качество и глубину интеграции системных ценностей, а также на сколько эти ценности полезны с точки зрения стратегической перспективы.

Таким образом, компания-заказчик получает прозрачную модель вовлечения во взаимодействие, направленную на повышение конкурентоспособности.

  • Как и кого подбирать в разные подразделения?
  • Какой стиль вовлечения выбрать? Рационально или эмоционально?
  • Как связать модели развития персонала и сценарии интеграции ценностей с технологическим процессом?
  • Как создать инструмент позиционирования на рынке труда, опираясь на Культурные коды региона, или разных регионов и стран?

Наша особая гордость. Нам удалось ответить на вопрос «Как измерить ценности культуры предприятия?»

Поведенческие индикаторы системных ценностей раскрывают эту тайну.

Например, тот, кто наш, не торопится исполнять приказы. Или тот, кто наш, знает, что бегать с идеями к начальству глупо. И так далее.

Почему сформировались такие ценности — это второй вопрос. Для нас важнее, что с этим делать? Как изменить ценности коллектива и вовлечь его во взаимодействие?

Такие вопросы, как повышение производительности и качества, сервис и снижение производственного травматизма — это вопросы, которые решаются за счёт осознанного управления системными ценностями.

Благодаря нашему аудиту уже невозможно будет оправдывать неудачи тем, что сотрудники лживы, ленивы или безграмотны.

В программу аудита системы мотивации входят и стандартные блоки:

  • Возможность сотрудников прогнозировать свою зарплату
  • Возможность влиять на заработную плату
    • как позитивно, за счёт повышения производительности или качества;
    • так и негативно, за счёт договорённостей, недобросовестных отчётов и т.д.
  • Справедливость в оплате труда
  • Своевременность оплаты
  • Фиксированная часть монетарной мотивации
    • компенсирует ли риски сотрудника;
    • учитывает ли результаты аттестаций;
    • связана ли с ростом профессионального мастерства.
  • Переменная составляющая монетарной мотивации
    • поощрение достижения результатов;
    • поощрение инициативности;
    • включает ли индивидуальные оценки;
    • включает ли групповые оценки;
    • дополнительная оплата за дополнительные работы, задания, вне функциональные нагрузки.
  • Оценка руководителя
  • Оплата оговоренного ранее
  • Медицинская страховка
  • и так далее, но всё равно, будем сравнивать эти данные с ситуацией на рынке

В зависимости от рыночной ситуации и конкурентных условий вы получите сценарии изменений и программы обучения в том числе и такие, которые вы сможете реализовать самостоятельно.

вариант