Как найти менеджера по персоналу.

Алгоритм поиска сотрудников

К нам обратился за консультацией директор небольшой компании. Вопрос был такой: “Как правильно составить объявление о поиске менеджера по персоналу?”

Скажу сразу, что мы не компетентны в рекрутинге. Но в мире полно хороших людей, кто разбирается в этом вопросе. И если правильно задать вопрос, то можно получить интересный ответ. Я позвонил Наталье Гольцевой (директор по персоналу компании “АйТиЭм Холдинг”), и она за десять минут всё мне объяснила. В результате появился алгоритм, который предлагается вам для использования.

Алгоритм интересен и тем, кто ищет вакансии, так как в нём описаны инструменты отбора сотрудников. То есть взгляд с той стороны стола.

Алгоритм поиска сотрудника

Шаг 1. Запишите все задачи, которые будет решать сотрудник. Задайте себе вопрос: “Чем он будет заниматься? Какие задачи он будет решать?” Не торопитесь с ответом, – зачем вы открываете новую вакансию?

Шаг 2. Сформируйте компетенции, которыми должен обладать претендент. Создайте эталон кандидата. (см. ниже)

• основные требования нужно опубликовать в объявлении
• часть требований нужно оставить для проверки на этапах отбора
• варианты задач (или/и/или)
  • подбор нового персонала
  • оценка и обучение работников
  • развитие корпоративной культуры (создание и поддержка корпоративного сайта, корпоративных стандартов, справочников и т.п.)
  • инспектор по кадрам (документооборот)
  • внутренний контроль в компании за исполнением регламентов организационной культуры
  • связь работы отдела кадров со стратегией компании
  • владение программой 1-С Зарплата и Кадры
  • прием, увольнение, отпуска, ведение табеля учета рабочего времени, ведение воинского учета и т.п.

Шаг 3. Определите требования к образованию (желательные – обязательные), а также критичность показателя “наличие опыта работы” (определите по всем важнейшим направлениям деятельности)

иногда опыт важен, особенно в сфере делопроизводства, важен опыт при разработке внутренних регламентов, в проведении изменений, при подготовке документов для Сессий стратегического планирования;
иногда опыт вреден, особенно для инновационных компаний, если закрывается вакансия в сфере управления человеческими ресурсами, когда уникальная бизнес – модель требует поиска нестандартных решений дляповышения мотивации сотрудников.

Шаг 4. Определите, возможен ли в данной сфере рост:

• карьерный
• профессиональный
• возможности для освоения новых сфер деятельности

Помните, что вы, открывая вакансию менеджера по персоналу, по сути, инвестируете в развитие определённой функции в вашей компании. Соответственно, для реализации этой задачи вам необходимо учитывать и дальнейшие вложения в данного сотрудника.

Шаг 5. Составьте текст вакансии

Шаг 6. Если есть необходимость в позиционировании, то стоит сравнить ваше объявление с существующими наwww.e1.ru или на www.rabota66.ru

Шаг 7. Выбор площадки для размещения объявления:

водитель, грузчик и т.д. – в газетах

менеджер по персоналу – в Интернет, можно использовать названные ресурсы, они привычны для большинства менеджеров по персоналу с опытом работы

Основные источники поиска кандидатов:

• региональные и местные газеты,
• специализированные сайты Интернета,
• корпоративный портал или сайт,
• внутренний поиск кандидатов из числа работающих сотрудников,
• обращение на факультеты профильных  ВУЗов,
• государственные центры занятости,
• собственный банк данных

Шаг 8. Размещать объявление достаточно на неделю – две, так как на рынке сегодня существует большой выбор претендентов. Если ситуация на рынке труда изменится, то срок также может быть пересмотрен.

Шаг 9. Определите человека, который будет работать с резюме, отбирать и, возможно, проводить первичное интервью по телефону.

Телефонное собеседование позволяет  оценить личную активность,  речевой запас, умение быстро ориентироваться,  навыки самопрезентации претендента.  Хорошим знаком может служить и самостоятельный звонок кандидата в компанию с целью более подробного анализа содержания и условий работы, с  устными дополнениями и уточнениями по его резюме, с намерением назначить собеседование.

Шаг 10. В объявлении полезно указать телефон этого сотрудника.

Таким образом, у вас появится дополнительная возможность для оценки личной активности и навыков самопрезентации у претендента. Это конечно, ни о чём не говорит, — “бриллианты есть и в грязи”. Но если человек просто направил резюме, то это можно понять так: “вот, Я –самый любимый, звоните мне сами”.

Другой пример:

• если написал письмо, указал, как его зовут, объяснил, почему он хочет работать именно в вашей компании, что он о ней знает и т.д. с красиво оформленным резюме, с отзывами или рекомендациями (тоже ни о чём не говорит, но видно, что старался, знает этикет и имеет опыт по работе с резюме);
• если после этого сам позвонил, уточнил, а получили ли его письмо, понравилось ли, есть ли ещё какие-то вопросы к нему… (короче сам себя активно продаёт, т.е. умеет это делать и не боится). То у вас может сложиться особое мнение о претенденте.

Шаг 11. Выбор резюме для первичного отбора осуществляется по тем параметрам, которые были сформированы на первых четырёх шагах.

Шаг 12. Первичное тестирование. Цель – отбор претендентов на собеседование

• можно использовать любые профессиональные тесты;
• можно использовать тесты, которые разработаны специально для вашей компании, эти тесты помогают отобрать тех, кто разделяет ценности компании или хотя бы не противоречит принципам корпоративной культуры
• в конце концов — просто вспомните трудные случаи из вашей повседневной жизни, и попросите кандидата найти для них решения

Шаг 13. Собеседование. Цель – проверка соответствия эталону.

проверяйте стрессоустойчивость

проверяйте гибкость

проверяйте опыт или навыки управления конфликтами

важны: переключаемость, объём внимания и способность работать в многозадачном режиме (для профи)

С лучшими проводите два интервью. На втором интервью, часто претендент меняется в поведении, успокаиваясь. А это позволяет глубже оценить совместимость претендента со стратегией компании.

Последнее интервью с непосредственным начальником – на профессиональные навыки и психологическую совместимость. Ни кто никогда не скажет, что важней – профессиональные навыки или способность к сотрудничеству в команде.

Дополнительными критериями для менеджера по персоналу являются:

• его способность сотрудничать с директором компании,
• умение стать проводником его идей в сфере развития корпоративной культуры
• гибкость в выборе стратегий работы с ключевыми сотрудниками компании.

Шаг 14. Принимай решение

В процессе принятия решения вы сравниваете «эталонного» кандидата с реальными кандидатами и определяете наиболее подходящего.  Обязательно сообщайте результаты тем кандидатам, которые вам не подошли. Полезно для обеих сторон давать обратную связь по результатам собеседования. («Внимание к человеку, как к личности, и культура общения будут работать на имидж компании даже в случае отказа»).

Вот как-то так. У нас спросили – мы не знали ответа. А теперь – все знают…