К нам обратился за консультацией директор небольшой компании. Вопрос был такой: “Как правильно составить объявление о поиске менеджера по персоналу?”
Скажу сразу, что мы не компетентны в рекрутинге. Но в мире полно хороших людей, кто разбирается в этом вопросе. И если правильно задать вопрос, то можно получить интересный ответ. Я позвонил Наталье Гольцевой (директор по персоналу компании “АйТиЭм Холдинг”), и она за десять минут всё мне объяснила. В результате появился алгоритм, который предлагается вам для использования.
Алгоритм интересен и тем, кто ищет вакансии, так как в нём описаны инструменты отбора сотрудников. То есть взгляд с той стороны стола.
Шаг 1. Запишите все задачи, которые будет решать сотрудник. Задайте себе вопрос: “Чем он будет заниматься? Какие задачи он будет решать?” Не торопитесь с ответом, – зачем вы открываете новую вакансию?
Шаг 2. Сформируйте компетенции, которыми должен обладать претендент. Создайте эталон кандидата. (см. ниже)
Шаг 3. Определите требования к образованию (желательные – обязательные), а также критичность показателя “наличие опыта работы” (определите по всем важнейшим направлениям деятельности)
иногда опыт важен, особенно в сфере делопроизводства, важен опыт при разработке внутренних регламентов, в проведении изменений, при подготовке документов для Сессий стратегического планирования;
иногда опыт вреден, особенно для инновационных компаний, если закрывается вакансия в сфере управления человеческими ресурсами, когда уникальная бизнес – модель требует поиска нестандартных решений дляповышения мотивации сотрудников.
Шаг 4. Определите, возможен ли в данной сфере рост:
Помните, что вы, открывая вакансию менеджера по персоналу, по сути, инвестируете в развитие определённой функции в вашей компании. Соответственно, для реализации этой задачи вам необходимо учитывать и дальнейшие вложения в данного сотрудника.
Шаг 5. Составьте текст вакансии
Шаг 6. Если есть необходимость в позиционировании, то стоит сравнить ваше объявление с существующими наwww.e1.ru или на www.rabota66.ru
Шаг 7. Выбор площадки для размещения объявления:
водитель, грузчик и т.д. – в газетах
менеджер по персоналу – в Интернет, можно использовать названные ресурсы, они привычны для большинства менеджеров по персоналу с опытом работы
Основные источники поиска кандидатов:
Шаг 8. Размещать объявление достаточно на неделю – две, так как на рынке сегодня существует большой выбор претендентов. Если ситуация на рынке труда изменится, то срок также может быть пересмотрен.
Шаг 9. Определите человека, который будет работать с резюме, отбирать и, возможно, проводить первичное интервью по телефону.
Телефонное собеседование позволяет оценить личную активность, речевой запас, умение быстро ориентироваться, навыки самопрезентации претендента. Хорошим знаком может служить и самостоятельный звонок кандидата в компанию с целью более подробного анализа содержания и условий работы, с устными дополнениями и уточнениями по его резюме, с намерением назначить собеседование.
Шаг 10. В объявлении полезно указать телефон этого сотрудника.
Таким образом, у вас появится дополнительная возможность для оценки личной активности и навыков самопрезентации у претендента. Это конечно, ни о чём не говорит, — “бриллианты есть и в грязи”. Но если человек просто направил резюме, то это можно понять так: “вот, Я –самый любимый, звоните мне сами”.
Другой пример:
Шаг 11. Выбор резюме для первичного отбора осуществляется по тем параметрам, которые были сформированы на первых четырёх шагах.
Шаг 12. Первичное тестирование. Цель – отбор претендентов на собеседование
- можно использовать любые профессиональные тесты;
- можно использовать тесты, которые разработаны специально для вашей компании, эти тесты помогают отобрать тех, кто разделяет ценности компании или хотя бы не противоречит принципам корпоративной культуры
- в конце концов — просто вспомните трудные случаи из вашей повседневной жизни, и попросите кандидата найти для них решения
Шаг 13. Собеседование. Цель – проверка соответствия эталону.
проверяйте стрессоустойчивость
проверяйте гибкость
проверяйте опыт или навыки управления конфликтами
важны: переключаемость, объём внимания и способность работать в многозадачном режиме (для профи)
С лучшими проводите два интервью. На втором интервью, часто претендент меняется в поведении, успокаиваясь. А это позволяет глубже оценить совместимость претендента со стратегией компании.
Последнее интервью с непосредственным начальником – на профессиональные навыки и психологическую совместимость. Ни кто никогда не скажет, что важней – профессиональные навыки или способность к сотрудничеству в команде.
Дополнительными критериями для менеджера по персоналу являются:
Шаг 14. Принимай решение
В процессе принятия решения вы сравниваете «эталонного» кандидата с реальными кандидатами и определяете наиболее подходящего. Обязательно сообщайте результаты тем кандидатам, которые вам не подошли. Полезно для обеих сторон давать обратную связь по результатам собеседования. («Внимание к человеку, как к личности, и культура общения будут работать на имидж компании даже в случае отказа»).
Вот как-то так. У нас спросили – мы не знали ответа. А теперь – все знают…