ПОИСК
Тогда просто подпишитесь на нашу рассылку и всегда будьте в курсе всех самых перспективных тенденций ведения бизнеса!
Загрузка...
Новое лидерство. Смена приоритетов
Posted in: Блог, Лидерство by Константин Баранников on 07.02.2010
Новое лидерство. Часть 5
Каков образ лидера в новой экономике?
Каков его стиль управления?
Какие задачи выйдут на первое место, и как изменятся приоритеты у тех, кто сможет пережить кризис?
Всего год назад мы нырнули в кризис, а приоритеты уже изменились. Ещё год назад к нам в Клуб приходили воодушевлённые собственники и просто амбициозные люди, и восклицали, что кризис – время новых возможностей. Мол изменится ситуация на рынке и у молодых, перспективных и гибких наконец появились перспективы. Об этом даже говорили по TV. Куда делись амбиции? Почему всё меньше слышно бравурных песен?
Мы ни когда не разделяли мнений о том, что этот кризис закончится быстро. И сегодня очень мало признаков того, что появился свет в конце тоннеля. Но готовиться к нему нужно!
АНАЛИЗ
Для анализа смены приоритетов, которые можно наблюдать на рынке управленческих идей, можно использовать модель Блейка и Моутона “Решетка менеджмента”. Предлагаем использовать этот инструмент по двум причинам:
- не смотря на то, что Р. Блейк и Д. Моутон предложили свою методику пятьдесят лет назад, она ещё не утратила своих возможностей;
- второе, она известна большому числу руководителей, и в первую очередь тем, кто занимается развитием лидерской культуры в своих организациях.
Напомню, что Блейк и Моутон разделили стили управления, а значит и выборы и стратегии поведения менеджеров на пять групп:
А. менеджеры, которые прилагают минимальные усилия для выполнения порученной работы, но их достаточно для того, чтобы остаться в организации;
Б. менеджеры, чьё внимание приковано к потребностям людей, к качеству отношений между сотрудниками в ущерб общей цели компании;
В. “нормальное” (“срединный показатель”) функционирование организации обеспечивается разумным сочетанием внимания и к цели, и заботой об атмосфере в коллективе;
Г. максимум внимания к работе и минимальная забота о работниках;
Д. менеджеры формирующие в коллективе атмосферу увлечённости своим делом. “Наивысший” результат достигается за счёт общего понимания самой лучшей стратегии, для реализации которой необходимы доверие, ответственность и уважение на всех уровнях.
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
1. Рынки падают.
2. Кредиты только ограничительные (т.е. очень высокий процент).
3. “Кризис доверия” (практически невозможно получить кредит без 100 % обеспечения, особенно для молодых и перспективных). Исключения связаны только со сферой розничных продаж.
4. Уникальный рост конкуренции среди компаний, привыкших только к росту, т.е. у них вообще нет опыта управления на падающих рынках.
5. Падение лояльности и клиентов, и сотрудников при полном отсутствии новых предложений на рынке для тех и других. Т.е. не повышается, а ещё и падает качество товаров и услуг, и не появляется новых рабочих мест, куда бы можно было свинтить.
И т.д.
Давайте вместе потеоретизируем. Мы вошли в эпоху новых конкурентных игр, поэтому:
- нужны: качество, снижение издержек и скорость реакции
- нужны: безопасность и уверенность в будущем
- нужны: новые решения, которые выходят за рамки привычных стереотипов управления
Например, с точки зрения здравого смысла, для решения этих задач нужно, чтобы поиском новых решений занималось как можно больше сотрудников. Сколько глаз и ушей сканирует рынок? Сколько рук или мозгов реально улучшает, снижает или повышает?
Но здравый смысл блекнет перед реальностью. Я знаю только две небольшие компании, которые поставили перед собой задачу перейти к варианту Д. по Блейку и Моутону. Обе внедряют у себя стратегии развития на основе интереса и вовлечённости, а не страха и программирования. Интерес вместо зомбирования!
В одной из них сотрудники по утрам занимаются йогой, в другой недавно прошли сокращения среди сотрудников, но уволенные собрались создать Клуб имени своей компании! По истине, приоритеты меняются.