ПОИСК

Чудо не вечно!

Posted in: Блог, Главы из книги "Новое лидерство", Книга by Константин Баранников on 19.11.2009

Сборная России по футболу исчерпала лимит чудес?

Размышляя о результатах, которые подарил нашему футболу Хиддинг, мы постоянно задаём вопрос: Как ему это удалось? И каждый раз делаем вывод – это чудо.

Но сколько времени действует чудо? Есть ли границы не рационального, а эмоционального управления группой? Можно ли оценить степень истощения одних ресурсов, и необходимость применения противоположных инструментов управления?

Хиддинг дал нам уникальную возможность для исследования эмоциональных инструментов менеджмента. Изучая его шаги и решения, сравнивая их, например, с машиной сборной Германии (не Словении, так как боль очень сильна), мы можем увидеть то, что скрыто от глаз исследователя, если рассматривать результаты каждой модели управления в отдельности.

Сегодня принято разделять лидеров на тех, кто, в основном, использует рациональные инструменты менеджмента. И на тех, кто использует эмоциональные инструменты.

“Чудо”, как раз. относится к области эмоционального лидерства, когда мы не можем однозначно расшифровать действия и решения лидера группы. И все его достижения объясняются интересом, вовлечением, сопереживанием, эмоциональной экспрессией и т.д. В первую очередь, различия между рациональными и эмоциональными лидерами заметны в области развития внутреннего, скрытого потенциала.

Для отправной точки возьмём модель множественных связей Юкла (Yukl 1994). И рассмотрим её через нашу любимую призму для анализа лидерства в группе, то есть, через Динамическую классификацию лидерских стилей (ДКЛС). С точки зрения ДКЛС, модель Юкла лучше многих других позволяет оценивать эффективность лидерства в рамках эмоционального менеджмента. И особенно, при управлении небольшими групами в высоко конкурентной среде. Там, где высока зависимость результата от исполнителей. Поэтому чемпионат мира по футболу – отличное поле для исследований.

Модель множественных связей

Юкл разделил сложный процесс достижения эффективности на шесть элементов.

1. Уровень усилий, преданности и ответственности в группе, на которые может рассчитывать лидер при достижении общего результата.
2. Степень понимания подчинёнными того, что следует сделать, а также навыки для исполнения своих функций.
3. Эффективность приемов работы и организации труда.
4. Готовность к сотрудничеству и коллективной работе.
5. Ресурсы и поддержка.
6. Согласованность подразделения в общей структуре организации.

Задача эффективного лидера, с точки зрения Юкла, найти слабый элемент и усилить его.

Эмоционально – причастный стиль лидерства (ДКЛС)

Чудеса – это область эмоционального лидерства. Например, невозможно объяснить, используя только рациональные инструменты, такие факты, как достижения Китая, движение цены на нефть, результаты маркетинговой политики и т.п.

В начале, мы предполагали, что Хиддинг оказался для нашей сборной Гуру, Великим Учителем или чем -то похожим, что в ДКЛС относится к эмоционально – отстранённому типу лидерства. (Пойдем по модели Юкла)

Он повысил уровень преданности и ответственности в сборной на высочайший уровень (для нашего футбола).

Повысил готовность к сотрудничеству.

Благодаря его управлению повысилась согласованность всех линий в игре.

Он получил доступ к величайшим ресурсам современной России на всевозможных уровнях.

Но за время работы Хиддинга:

• в каждой игре наша оборона проваливалась
• в каждой игре был хотя бы один выход один на один с нашим вратарём
• не использованы стандартные положения в подавляющем проценте
• более менее, вразумительная игра у Окинфеева и в средней линии.

То есть, как не было навыков в линии защиты, так и нет. А успехи в линии нападения можно также отнести к чуду. Каждый раз, как спаситель, появлялся игрок, который и решал ход встречи. Но повторить результат в следующих играх он не мог.

Эмоционально - отстраненный лидер (Учитель) обучает своих сотрудников и постоянно улучает их работу. Эмоционально – причастный лидер заводит, воодушевляет, позволяет получать удовольствие.

Эффективность Эмоционально-причастного лидера ограничена несколькими параметрами. Нарушение их приводит к снижению общей эффективности группы.

А. численность сотрудников до 9 человек

Б. сотрудники должны быть одного пола и одного образования – он их не учит, а показывает пример

В. задача лидера – сохранение состава, забота о каждом, в надежде, что когда – нибудь выстрелит

Г. эмоциональное сотрудничество, вместо цели, стратегии, параметров эффективности

Д. постоянная забота о границах

Е. создание и поддержание мифа

Эмоционально – причастный лидер показывает большую эффективность, по сравнению с рациональными типами:

• при недостатке информации
• при условии, что решение нужно принять быстро, на основе интуиции, а не благодаря выкладкам экспертов
• тогда, когда отсутствует зависимость от вышестоящих структур, как говорится, “когда руки развязаны”
• тогда, когда нужно принять нестандартное решение
• тогда, когда решение нельзя объяснить рационально

После того, как ситуация стабилизируется, необходимо или меняться лидеру, или менять лидера. Кризис заставляет искать новые решения, находить новые способы мотивации и мобилизации на изменения. Но после этого, нужно планомерное развитие, обучение, отбор, расстановка не по критериям эмоциональным (нравится – не нравится), а рациональным. Иначе невозможно эффективно управлять группами численностью более 10 человек.

Но, Хиддинг для меня лично – это доказательство возможности возрождения. В этом, на мой взгляд, он сделал всем нам неоценимую услугу, показав, что возможно всё. И чудо возможно! На мой взгляд пришла пора поставить чудо на поток. А это совсем другая история!

© Компании Будущего | ООО “Интегративные Бизнес-процессы”

• Главная
• Проекты
• Блог
• Расписание
• КОНСАЛТИНГОВЫЕ УСЛУГИ
• О НАС
• Контакт